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运用企业经营绩效评价体系调控央企税收收入预算 一、 通过发展经济、稳定城乡收入结构的措施,逐步建立公平正义的收入分配制度 国际金融危机爆发以来，美国金融主管的高收入问题一直受到关注。国内公司的八个行业的收入不同（1），但高级管理人员的年收入和垄断公司的高利润问题也随之出现，引起了人们的关注。我国行业收入差距在逐年拉大,同行业中收入最高与最低的比值扩大到了11∶1,而这种差距约1/3是垄断因素造成的(2)。因此,市场经济条件下国有企业工资分配制度的完善一直是企业改革的焦点和难点问题,合理的收入分配制度也一直是社会公平正义的重要体现。我们必须看到,我国的收入分配制度改革至今仍相对滞后,主要是劳动报酬在初次分配中所占比重偏低,社会成员收入差距过大,城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距都有拉大的趋势,收入分配秩序不规范。当前,收入分配问题已经到了必须下大力气解决的时候。如果收入差距继续扩大,必将成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。加快收入分配制度改革,逐步解决收入差距过大问题,普遍提高城乡居民收入水平,有利于刺激消费、扩大内需,促进经济平稳较快发展;也有利于平衡不同群体利益关系,化解社会矛盾,维护社会稳定和国家长治久安。我们不仅要通过发展经济,把社会财富这个“蛋糕”做大,也要通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好,让全体人民都能够共享改革发展成果。这是贯彻落实科学发展观的要求,也是促进社会公平正义、构建社会主义和谐社会的要求。现在,我国经济社会发展态势良好,各方面承受能力增强,应该说有条件、有能力逐步解决这一问题。(1) 我国不论在计划经济时期还是在从计划经济向市场经济转轨时期,都非常重视劳动工资管理。近年来国民经济持续稳步健康发展,人民生活不断提高,都有劳动工资管理方面的一份功劳,劳动工资管理的成绩应该肯定。 但另一方面,我们也应该承认,劳动工资管理及分配政策,不论是当时还是事后回顾,总感到有些欠缺和遗憾,不能较充分地起到调动劳动者的劳动积极性和提高劳动者的责任心的作用,群众对分配的意见也比较多。随着社会经济的发展和国有企业改革的深入,央企工资水平过高、增幅过快的现状需要得到改观,助长垄断行业高收入、加剧行业收入差的“工效挂钩制”也结束了自己的历史使命。如今,国资委发起的工资总额预算改革已经开始,各地国资委相继出台了国有企业工资总额管理办法,如国资发分配87号《关于编报中央企业2008年度工资总额计划(预算)的通知》,该预算方法在基本上沿用原“工效挂钩”的思路上有所创新和发展。“工资总额预算管理”,是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求,围绕企业发展战略目标,根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素,对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动。2009年9月16日,人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。总的来说,这些办法从宏观层面上阐述和表明了我国政府对国有企业工资总额调控的新的思想和决心,对于如何从微观层面上进行调控,选用何种指标和方式确定工资总额预算额度标准,虽然具有极高的研究价值和现实意义,但在当前的研究中尚不多见。 要研究央企工资总额水平规模,一方面我们要对央企职工工资进行适度限制,另一方面又要以适当的政策手段调动央企改善经营绩效的积极性,为此,需要通过绩效评价等对央企的经营状况给出客观评价,并进一步为央企职工工资的分配提供依据。运用企业经营绩效评价体系调控央企工资总额预算,有助于完善我国企业经营绩效评价体系。 本文拟通过央企工资总额预算与企业经营绩效评价的结合,对上述提出的问题发表自己的一些见解和思考。 二、 “效挂钩”机制对央企工资状况影响的调查 要深入认识央企工资总额预算管理制度,必须研究历年来有关央企工资状况的相关数据,分析之前实施的“工效挂钩”机制对央企工资状况产生的影响,了解改革的必要性和改革的基本思路。 我们收集了1999—2008年年末在岗职工人数、工资总额和平均工资等数据,按国有及国有控股企业和非国有及国有控股企业分类并整理如表1。 下面,我们就国有及国有控股企业工资是否需要改革的问题运用上述数据做一些简单的分析。 1. 非国企数量或规模在逐步扩大开放后,非国进民退率较高,在岗职工数比 我们分别从上表中取出国有及国有控股企业(以下简称国企)和非国有及国有控股企业(以下简称非国企)的年末在岗职工人数、在岗职工工资总额和在岗职工平均工资三组数据进行对比分析: (1)年末在岗职工人数的对比分析: 由上图表分析可知,从1999年到2008年,国企年末在岗职工数由5826.6万人逐年减少到3946.5万人,减少了32.27%