战略性薪酬管理ppt课件.pptVIP

斯奈尔的战略-薪酬模型 理解企业战略 区分人力资源的类型 价值（value）和独特性（unique）两个维度：辅助型、通用型、核心型以及特质型（独特型）。 确定不同类型人才的管理特征 确定薪酬策略 不同人才类型的薪酬战略 人才类型 工作类型 雇佣关系 人力资源管理体系 薪酬战略 核心人才 知识工作 以组织 为核心 基于承诺 外部公平（高工资） 为知识、经验、资历付薪 股权和额外福利 通用人才 传统工作 以职位为核心 基于生产率 注重外部公平（市场工资率） 为绩效付薪 独特人才 合作伙伴 协作关系 基于合作关系 按合同付薪、为知识付薪 辅助人才 合同关系 劳动契约关系 基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付薪 四、企业内外部环境与薪酬战略 （一）、企业环境与薪酬战略 （二）、国家文化与薪酬战略 （三）、组织文化与薪酬战略 （一）、企业环境与薪酬战略 不稳定性较弱的环境 不稳定性较强的环境 多采用滞后型的薪酬政策 强调资历薪酬 一次性的薪酬调整政策 现金分红奖励 强调个人竞争 内部标准衡量薪酬计划 多采用跟随型薪酬政策 强调绩效薪酬 分散的薪酬调整政策 股票分红奖励 强调团队合作 外部比较衡量薪酬计划 环境的分类：不确定性和复杂性 内部环境：组织文化，经营条件 外部环境：一般环境，任务环境 （二）、国家文化与薪酬战略 1、权力距离 即人们对于一个公司的等级制度或权力结构的接受程度。 崇尚权力距离的文化：拉开员工薪酬差距的薪酬战略，利用薪酬激励员工； 权力距离小的文化：注重薪酬的平等性、公正性和公平性，鼓励员工参与薪酬管理的决策。 2、个人/集体主义 个人/集体主义是指人们对于个体独立或集体参与的重视程度 个人主义的文化：采用奖励个人业绩及知识技能的薪酬战略；薪酬相关的信息必威体育官网网址 集体主义的文化：以团队业绩为基础，重视个人资历，开发激励性的团队薪酬项目。 3、不确定性规避 是指社会对待风险以及成员流动性的态度。 高的文化：强调基本薪酬，主管较小的工资分配决定权。 低的文化：使用奖金，重视风险性的薪酬项目，主管较大的 工资分配决定权。 4、男性/女性主义 社会上以男性为主导，还是倾向于男女平等 男性文化：不平等的薪酬政策 女性文化：男女平等的薪酬政策 组织文化的要素与内容 1、要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和礼仪、文化网络 2、内容：组织价值观、组织精神、伦理规范、组织素养 组织文化的结构 组织文化由三个层次组成：精神层、制度层、器物（物质）层 （三）、组织文化与薪酬战略  从企业文化所具有的适应性和规范性两个角度，可 以将企业文化分为： 1、职能型文化 2、流程型文化 3、时间型文化 4、网络型文化 组织文化的类型 职能型文化核心是制度化，强调稳定性和可靠性。注重组织上下级关系，强调组织的权威性和员工的专业技能，依靠制度化、规范化运作。 流程型文化核心是以客户为中心塑造业务流程、强调部门合作和团队合作。其最大特点是使客户满意最大化，强调客户满意和稳定的回报。 时间型文化的企业，强调速度是第一位的，其次才是产品和服务。其主要特点是强调高增长和新市场进入。 网络型文化核心是敢冒风险，捕捉机会，关注市场的开拓与渗透。 文化类型 薪酬构成 职能型文化 流程型文化 基本薪酬 标准化薪酬等级 基本薪酬的低浮动性 范围较宽的薪酬等级 基本薪酬的低浮动性 个人奖励 有限使用奖励 年度支付 广泛运用奖励 中期支付 团队奖励 认可卓越的成功 收益分享 团队奖励 其它报酬 能力薪酬 能力薪酬 不同组织文化下的薪酬管理 文化类型 薪酬构成 时间型文化 网络型文化 基本薪酬 范围较宽的薪酬等级 基本薪酬的高浮动性 唯一的薪酬等级 基本薪酬的高浮动性 个人奖励 奖励使用适中 项目成功后支付 较少使用奖励 投资成功时支付 团队奖励 项目利润分享 风险计划 利益分享 其它报酬 能力薪酬 关键能力赋予个人进入项目以及分享利润 不同组织文化中的团队与团队薪酬战略 1、团队类型 过程团队——常见于流程型组织 项目团队——常见于时间型组织 平行团队——常见于职能型组织的交叉部门 伙伴团队——常见于网络型组织、战略联盟 2、团队薪酬战略管理 过程团队是企业中的一种永久性的员工团队，其成员全职从事团队的工作，他们共同合作完成一定的工作任务或者工作过程。 过程团队是组织机构的一个正式组成部分，除非组织发生变革，否则它会一直存在。过程团队中的成员一般具有相似的教育背景，完成相似的工作。比如，汽车制造厂的装配小组，供电设备维修小组，以及医院急诊室里的医疗小组。 项目团队是指为了完成某个特定的任务而把一群具有不同背景和不同技能来自不同部门的员工组织在一起形成的员工团队。 一旦预定的任务完成，