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现代管理流程中激励功能深层维度分析 　　[摘 要] 在现代企业管理中，激励已经成为管理企业的一个有效维度。激励是行为的钥匙，又是行为的键钮。按动什么样的键钮就会产生什么样的行为。每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标，要充分认识激励的重要功能，这在实施管理中是至关重要的。 　　[关键词] 管理 激励 功能 　　 　　多种价值观念相互冲突与融合已成为人们生存与发展无法回避的精神背景，现代管理学必须构建管理客体对管理主体所倡导和灌输的价值观念产生需求和适应的社会机制，否则，管理学就处于一种无保障、无规范、无约束的随意状态，为此，管理者一方面要对管理对象的价值选择进行引导乃至干预，另一方面必须更好地运用在多种价值观念共存的条件下仍然能够突出作用的激励手段并有效地实现管理的激励功能。 　　管理学意义上的激励功能体现为具体的激励方式，传统管理学注重目标、奖惩等方面的激励，倾向于对员工的激励，随着时代与现代管理理念与实践的发展，激励的功能也从单一走向多元，由简单走向复杂，实现了其根本意义上的转向。实践赋予了激励以终极的教育价值，激励作为手段开始走向人性的深处，激励实现了其教育价值。因为激励本身的含义也许就是教育，而教育是一种无形的激励。在这里，实现了教育与激励的有机结合，为我们即将阐述的激励的多重维度打开了缺口。 　　激励的维度理应包含传统之维，所以，我们的叙述将传统的激励功能加以简单的阐述，为激励新功能的阐发奠定必要的知识准备。我们认为，传统的激励有着以下几个方面的表现。 　　1.传统激励重视目标激励 　　目标激励的功能主要取决于目标的价值。目标激励依据人们的目标内容，由于目标是分层次的、分阶段的，因此目标激励也是一个循序渐进的激励过程，目标激励时有必要对目标的内容进行分割，如对个人成才目标、社会目标、职业规划目标、生活目标的激励等。此外，目标激励应有一定的灵活性，切要结合实际，脱离现实过于离谱的目标激励收效甚微，甚至产生负作用。 　　正是管??者通过一定的方式把企业的顶层设计与员工的实际目标结合起来，把顶层设计具体化为具体的目标，通过目标的激励实现企业的终极目标。 　　2.传统激励重视榜样激励 　　榜样激励顺应人的社会化规律，人的社会发展的不平衡，由于主客观条件不同，自然产生序列性，序列的端点就是典型。其中，契合社会需求的属正面典型。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的学习旗帜和样板，具有一定的可比性，能够激起人们情感上的共鸣。从榜样激励的历史来看，榜样都具有时代特征，但无论是什么样的榜样，其具体的行为方式并不重要，榜样永恒的魅力在于榜样所体现的人文精神，如古人“头悬梁”“锥刺股”行为所体现的学习毅力和学习态度，这才是榜样的实质精神。江淮汽车股份有限公司的一次性水杯上印有这样几个字：“榜样，无他，只是爱而已”。也许这就是榜样的力量。它是通过爱而传递爱，如果组织能够做到以爱传爱，什么样的目标不能实现呢？ 　　3.传统激励重视员工激励 　　在以往的激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员――企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。实际上，对于员工的激励，相对来说是较为容易的。由于劳动分工和生产专业化的日益深化，职工的操作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。 　　现代管理的发展日益丰富着激励的内涵，我们不否认传统激励依然发挥其作用，但是在发挥传统激励作用的同时应该丰富激励的现代内涵。如下几个方面是现代激励理论应该强调的。 　　1.强调管理人员的激励 　　企业高层管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是指令、宗旨、目标、规范、制度,是软性的、无形的,同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容都是变量指标,由于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和归因。其可察变量(如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率)的特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统,其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用,因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次,企业经营者的劳动成果――企业表现，非但隐含着异常复杂的背景(如努