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最佳雇主营造一个充满笑脸公司 　　[认知篇] 　　最佳雇主源自最佳管理 　　中山大学管理学院 李伟伟 　　 　　最佳雇主的评选已成为衡量在华企业管理能力的一杆标尺，能够入选最佳雇主的必是拥有最佳管理实践的企业，最佳雇主源自最佳管理。 　　但纵观翰威特三届评选的结果，本次只有两家本土企业入选，这从一个侧面说明了本土企业的管理能力与世界级企业存在着差距。 　　 　　差距分析 　　一、战略方面 　　缺乏企业战略是本土公司的一大通病。中国企业家往往靠敏锐的直觉抓住市场上的机会，使企业有一个突破性的业绩增长。这样的直觉能够帮助他们将一个小业务做大，将一个小企业做大，但是不能帮助企业长治久安。只有基于企业使命和企业远景的战略，才能保证企业健康成长。反观优秀的世界级企业，他们在企业战略方面都做得非常成功，并把企业发展的战略植根于企业远景之中。 　　二、人员管理方面 　　如何吸引和留住优秀员工是决定兴衰成败的关键。薪酬已经不是吸引优秀员工的最有力法宝，因为其他公司可以开出更高的薪酬。本土公司在人员的管理上仍然将重点放在现在，关注他们现在能为企业创造多大价值，而很少关注他们的未来。优秀的世界级企业，则将人力资源管理的重点放在对员工未来的管理上，注重给这些员工归属感；让他们觉得被企业尊重。用满足员工“自我实现需要”的方法来留住这些员工。同时，他们从不吝啬给员工进行各种各样的培训，提供给他们广阔的发展空间。 　　三、营销方面 　　大部分本土公司认为营销是帮助企业提升销量的工具，仅此而已。其实，优秀市场营销活动的价值在于它为消费者创造了价值。本土公司的营销活动以打响品牌的知名度为目标，这样的营销活动在建立企业的品牌资产方面价值很小。世界级企业的营销活动往往以建立品牌的美誉度为目标。他们注重与消费者的互动，强调消费者的体验，并及时处理顾客不满。 　　四、流程管理方面 　　流程管理是一个企业走向规范化的必由之路。本土企业往往是靠一批能力很强的人在管理和控制整个公司的流程――这使得整个公司的运作依赖于少数几个人。当这些人离职的时候，就会给公司带来极大的打击。世界级公司在流程管理方面都做得非常出色，公司的各项业务均用流程和制度规定下来，无论是谁离开，只要找到一个能力和素质与职位相称的人，他就能够根据职位说明书来完成自己的工作。 　　 　　向谁学习 　　提升内部管理能力，本土企业应该向谁学习? 　　一、向西方管理学习 　　这个学习方法有标杆法、案例法、理论法。需要注意的是，在学习中我们陷入了几个误区。其一是囫囵吞枣。前些年最热的是ERP系统，大多数企业在没有搞清楚到底什么是ERP、企业该如何建立自己的ERP系统的时候，就仅仅怀着降低管理成本的愿望实施ERP，结果自然是一败涂地。目前的6西格玛管理也有这样的趋势。其二是忽视本土的特殊文化环境。中国人有其固有的文化，更讲求面子。在西方的团队管理中，你可以当面否决甚至批评。而在中国，你可能要在团队讨论的流程和具体细节上做一些技术处理。这就要求我们在吸收西方管理智慧时不要完全照搬。 　　二、向中华经典思想学习 　　日本著名的管理学家伊藤肇曾说过：“日本实业家能够使战败后的日本经济迅速复兴，中国经典思想的影响力应居首功。”张瑞敏也承认他有三个老师，如何做事学《论语》；如何做人学《道德经》；如何参与竞争学《孙子兵法》。 　　中华经典思想中确实蕴含着许多丰富的管理原理，比如我们现在所提倡的“以人为本”，孔子就说过“仁者爱人”；比如我们现在提倡制度和流程管理，韩非子曾提到要“法制”而不是“人制”…… 　　这种学习，要兼收并蓄、实践主导。期待本土企业能够利用好中西管理思想两柄利剑，披荆斩刺，在下一次的最佳雇主评选中胜出。 　　主持人语：李伟伟先生照顾到了雇用双方的“笑脸”，从外围的视角给出了发展之策。但站在公司管理者的角度，怎么来分析、评判、规范和管理雇员的行为，把博弈的双方变成双赢的合作者呢?请看―― 　　 　　[研究篇] 　　雇佣共识是公司笑脸的前提 　　奇正企业顾问机构总经理 张春江 　　 　　最佳雇主的另一面，是最佳雇员。或者说，只有堪称优秀的雇员，才有资格去要求雇主的优秀。而雇主雇员双方对彼此处境本质的共同把握，是产生共识的基础。 　　 　　要用“雇员生命周期”来思考 　　雇员强调了其与雇主之间的平等缔约的关系属性。显然，雇员概念，与职员、员工概念相比较，更能够接近企业成员(雇主与雇员双方――从企业组织构成的角度来说，雇主和雇员都属于企业组织的成员)处境的本质。 　　要形成雇主雇员双方所珍视的默契，用“雇员生命周期”的思维来考虑问题是很重要的。核心概念的不同，会带来操作思路的微妙变化，会把貌似共同的行为引导到完全不同的境界。 　　一个雇员的价值