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新《劳动合同法》积极效应与企业和谐劳动关系构建 　　[摘要] 新《劳动合同法》的颁布实施，给用人单位带来的生存与发展压力让众多用人单位倍感忧虑。用人单位消极应付“新法”的同时更应积极审视“新法”给其带来的积极效应。只有秉承构建用工规范、切实关注员工切身利益和发展的和谐劳动关系的“远虑”，方能减少或避免“新法”带来的“近忧”，从而保持可持续发展。 　　[关键词] 新《劳动合同法》 积极效应 和谐劳动关系 构建 　　 　　备受企业和劳动者关注的新《劳动合同法》将于2008年1月1日开始实施，较之于旧《劳动合同法》，新《劳动合同法》的一个突出亮点是：加大了用人单位对劳动者的社会责任，尤其强调企业对劳动者的工作保障、社会保险福利待遇等方面所应肩负的义务。这无疑对劳动者这一“弱势群体”来讲，给穿上了一层厚厚的“防弹外衣”，这在当今我国政府力主“关注民生”的执政理念中又注入了一只分量十足的“催化剂”，以致于被大多数人认为该法是一部“员工利益保护法”。 　　一、“新法欲来风满楼” 　　2007年10月，中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工(7000人)办理完主动辞职手续后，再与公司签订1年～3年的劳动合同。华为“辞职门”事件被外界解读为旨在规避《劳动合同法》的有关规定――劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。无独有偶,据有关报道，在新劳动法实施前夕，部分区域企业也纷纷仿效华为,以“劝辞职工”（用人单位采取要求辞职或者重新签订劳动合同的措施，劝说、辞退甚至胁迫职工辞职）、“逆向派遣”（即与本单位部分或大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，再由该派遣机构将这些职工派回本单位继续工作）或“裁员”的方式应对新《劳动合同法》可能对企业带来的人力成本增加的影响。 　　二、“远虑”与“近忧”的权衡――“新法”的积极效应 　　新《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“负担”。但是,新《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音,也同样是企业的福音。 　　1.促进企业转型，增强未来竞争力 　　长远来看，新法的实施一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争转型。 　　低成本的劳动力固然会对外来投资者产生巨大的吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势，单纯以低成本作为招商引资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养，长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。 　　三、催化企业产业升级 　　新《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，由以前的合同到期不需要支付经济补偿金到现在开始合同到期也需要支付经济补偿金，但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新，从而催化企业产业升级，这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。 　　四、帮助企业造就学习型的组织。 　　所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，从组织结构设置角度来讲，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，优秀的员工在层级上的升迁就很快。 　　劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。新《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。 　　综上所述，《劳动合同法》并不是企业的“克星”，其对企业的持续发展具有深远意义。企业要面对的不是如何“应付”,而是如何应对和执行。阵痛是难免的，但换来的是未来企业的竞争力。因此,新《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。 　　五、以人为本，构建和谐的劳动关系 　　新《劳动合同法》的最大特点就是侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任天平也明显向劳方倾斜。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情