第四讲战略人力资源管理实施2（S）.pptVIP

2001-11-12 X.M.Zheng SEM 战略人力资源管理的四大机制 战略人力资源管理的四大机制 战略人力资源管理的四大机制 二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 战略人力资源管理的四大机制 三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则 战略人力资源管理的四大机制 四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待 岗制度、人员分流制度) 个人特征：不成功的领导 缺乏培训 认知缺陷 不能从经验中学习 不会策略地思考（事先计划） 重复同样的错误 个性 偏执/被动攻击者：感觉被出卖。恨与气别人成功 老好人：无立场、高士气低绩效 自以为是者：过分自信、注意中心、抢功卸过 经验之谈：领导用人的黄金定律和白金法则 黄金定律：“你要让人怎样对你，你就先怎样对人”； 白金法则：“人需要你怎样对他，你就怎样对他”。 一句话：将心比心 人各有异 企业确定用人的标准－素质模型（ Competency Model ）的建立 －素质（胜任特征）是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征 素质冰山模型 管理者的“飞机型”知识结构 什么人应该重用 什么人应该慎重使用 什么人应该淘汰 什么人应该重点激励 什么人应该调整岗位 什么人应该培训 留人的重要性 从李开复的“跳槽”看企业争夺人才资源战 猎头界盛传：挖李开复挣了1.3亿美元 李开复看到了google帝国的朝阳 事业：公司前景 个人在公司发展空间 待遇：现在的待遇 将来可能的待遇 感情：对公司的认可 对团队的依赖 如何保持公司的吸引力 一项实证研究 经过近3年的，对500个高层经理的实证研究表明，他们在选人用人的标准方面主要看下面六点： 品行－①原则性 ②公与私 ③个人诚信 动机－①目标性 ②受挫力 潜能－①主动性 ②不确定性 ③风险性 思维－①敏捷性 ②逻辑性 ③深刻性 知识－①人文素养 ②专业知识 经验－①专门的资格 ②积累的工作技巧 案例分析：鼎新国际酒店集团的人事危机 要求：分组讨论 积极参与 小组竞赛 启迪思维 * * 郑晓明 博士 清华大学经济管理学院 第四讲 战略人力资源管理实施Ⅱ —如何用人留人 战略人力资源管理新实践 金字塔形组织正被其它组织形态取代 员工被授权作更多的决策 组织扁平化 工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织 权力的基础发生了变化 管理人员不再“管理”，而是领导 今天的经理必须建立承诺 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 压力 拉力 控制力 推动力 一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。 王道管理 －中国企业制胜之法宝 王道管理的精髓 －内圣外王之思想 王道管理的精髓 －内