為什麼我的工作夥伴就是不願意改變.pptVIP

* 「為什麼我的工作夥伴就是不願意改變？」 但，你的同事／下屬真的不願意改變嗎？ 在沒有了解背後原因之前， 即武斷地認定同事就是不求進步， 其實是不公平的。 我們應該擺脫自己的定見， 以另一種不同的角度， 重新看待工作夥伴對改變的抗拒心理。 有效溝通前的準備：調整你的認知 ˙抗拒不是錯誤的態度，而是溝通的開始 不應該一昧地認為你就是對的、同事抗拒則是必須糾正的錯誤行為；而應將抗拒視為需要更明確的溝通。 問問自己在希望同事／下屬配合變革前，是不是有清楚明確的執行方案？若你只是覺得有改變的必要，卻不知道該怎麼做、也沒有明確想法，當然無法取得工作夥伴的信任。 同事／下屬不是反對改變，只是想更清楚知道自己會受到什麼影響？而這些影響有沒有相關應變配套？ 有效溝通、化解抗拒的四個關鍵 1.不是要安撫情緒，而是要化解疑慮 根據心理學家多年的研究結果，人們對於某個結果產生的過程，比起結果本身更為在乎。這是源於人性的基本需求，我們希望別人尊重我們的想法與感受，而不要有所隱瞞。因此，過程的公平與否其實非常重要。 所以，當同事對你的變革計劃有疑慮時，只安撫情緒是沒用的，而是該想想你有沒有： 1.向工作夥伴解釋清楚你的考量—你必須說清楚「為什麼需要改變」，並做到真正的資訊透明。譬如你希望改變績效奬酬的標準，但你有確實讓下屬知道業績到底有多不好嗎？與過去相比又成長或衰退了多少？如果員工無法得知這些訊息，又如何能要求他去接受改變？ 2.傾聽工作夥伴的聲音—許多你認為有必要改變的事情，也許其他人並不這麼認為，因為角色不同，認知就會不同。譬如改變工作流程，也許你只是單純想增加工作效率，因此要求改變流程，但若其他人認為問題不在流程而在執行工作者本身，貿然進行變革反而會製造更多問題。 不論最後結果是採用你的想法或重新找到做法，關鍵在於同事／下屬的聲音是有被聽到、有被討論的。 有效溝通、化解抗拒的四個關鍵 2.不要談論價值觀，而是溝通具體的作為 口號、價值觀、願景這些通通不重要，大家真正想知道的是：到底該怎麼做。人們必須知道改變的具體目標，而非遙不可及的空泛概念。 而除了具體的目標外，更重要的是具體的作為。不要以為丟出幾句美好遠景的陳述（大家只要更積極，就能增加更多新客戶；只要改變態度就能賺進更多錢等等諸如此類的話），就能獲得他人共鳴，因為執行的種種問題與細節才是主導變革能否成功的關鍵。 「如果員工不了解遊戲規則，就不會有任何實際行動」哈佛商學院教授霍華德˙史帝文生說道。假若你的改革方案中，缺乏具體的執行規則，理所當然會讓工作夥伴大大降低對改變的接受度。唯有降低變革過程中的不確定性，方能獲得大家的支持與信任。 有效溝通、化解抗拒的四個關鍵 3.不要刻意隱瞞，要確實說明可能的困難 「畫大餅」、陳述改革方案執行後的美好成果很簡單，但不要忘記，真正執行改變的人，對於整個過程他們是親身體驗、也是最清楚的。大家都很了解，事實上改革過程不會如你所說的那麼容易或順利。 為了讓大家接受你的想法，而刻意忽略可能有的風險或負面訊息，只會讓共事者對你更加質疑。唯有確實反映事實，才能取得工作夥伴的信任。況且當你說明了過程中可能的困難時，也代表你有全盤考量、為他人著想，這能讓共事者感受到你們是一起並肩作戰的。 *