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饭店人力资源管理教案 第一章 导论 第一节 人力资源管理理论的演变 科学管理阶段的人力资源管理（经济人；X理论观点） 泰罗的人力资源管理（古典管理理论）19世纪末-——20世纪30年代 背景：卓别林出演的《摩登时代》——单位时间创造更多的价值 代表人物——“泰罗”或“泰勒”（Taylor）：美国人，清教徒，求实、做事一丝不苟，原本的人生目标是成为律师，后因视力问题从哈佛退学，成为一名学徒工，6年后成长为总工程师，咨询顾问等职。 系列试验： 搬铁块试验（动作研究） 原来每个工人每天搬运12T；试验后每人每天搬运47.5T； 原来每人每天工资1.15美元；试验后每人每天挣1.85美元； 铁锹试验（标准化管理） 原来：干不同的活拿同样的锹，铲不同的东西重量不同， 试验后：22磅大小的锹效率最高，铲不同的东西用不同的锹 （3）主要内容： 劳资双方的“合作”；→ 提高效率，劳资双方受益 明确分工，权责分明；→ 管理职能和作业职能分开 工作定额原理；→ 工序测时+动作研究 = “合理日工作量” 计件工资制；→ 完成或超额的按照高工资率付酬，未完成的按低工资率付 科学选人与育人；→ 为提高生产率，挑选“一流的工人” 法约尔的人力资源管理（组织管理理论） 代表人物：法约尔，“一般管理之父”，法国人，１８６０年矿业学院毕业，任工程师达２６年之久，后临危受命任总经理，直至退休。他所任职的企业至今仍是法国著名的冶金企业之一。 主要内容： 企业所从事的活动归纳为六大类（技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动） 管理的五项基本职能：（计划、组织、指挥、协调、控制） 管理的14项一般原则：分工（劳动专业化，提高工作效率）； 权利与责任（权利的授予与岗位的责任相结合）； 员工的报酬（发放方式多样化，薪酬设计的目的是激发工作热情）； 公平；员工队伍稳定；团结（团队精神）；首创精神（创新意识） ３、法约尔与泰罗的区别： 　　泰罗：针对企业内部具体工作的效率研究——局部 　　法约尔：针对企业这个整体进行研究——整体 ——作为高级管理层从上而下的研究管理理论 行为科学阶段中的人力资源管理（社会人；Y理论）20世纪30年代—60年代 人际关系阶段的人力资源管理 （1）代表事件：霍桑实验（美国人梅奥），历时10年， 四个阶段（照明试验；福利试验；访谈试验；群体试验） 结果证明影响生产率的因素是管理者对工人的关心。 （2）实验结果（提出与科学管理相反的观点）： 科学管理 人际关系学说 以事为中心 以人为中心 经济人 社会人 工作效率受工作方法和条件影响 工作效率受工作态度影响 正式组织 正式组织和非正式组织 行为科学阶段的人力资源管理 （1）代表人物：美国人，麦格雷格 （2）主要内容： X理论 Y理论 性本恶，经济人 性本善，社会人 天生懒惰，不愿工作 人性勤劳 缺乏进取心 能够自我控制/自我指导 不愿承担责任 会接受并承担责任 只有生理、安全等低需要 有自我实现的需要 管理：独裁—胡萝卜+大棒 管理：民主、放权、参与、内部激励 （3）麦格雷格倡导Y理论进行管理 管理科学阶段中的人力资源管理（管理科学）——20世纪60年代—20世纪70年代 特点： 最少的消耗获得总体的最大经济效益； 使衡量各项活动效果的标准定量化； 依靠电子计算机进行各项管理； 使用科学理论和管理方法。 现代管理科学阶段中的人力资源管理（20世纪70年代以来） 人本主义的管理成为此阶段的主流。 人本主义（以员工为组织的根本和核心）内涵：依靠人；开发人；尊重人；发展人；凝聚人。 超Y理论（复杂人）—人是复杂的，因人而异，因时间、环境等而异。 X理论案例： 国美电器 Y理论案例： 顺驰置业 五、管理发展阶段与人力资源管理理论演变的关系（书P6） 阶段 代表学派 人性观 对人研究的重视程度 科学管理阶段 古典管理、科学管理 经济人 低 行为科学阶段 人际关系、行为学派 社会人 较高 管理科学阶段 管理科学、数学模型 理性经济人 较低 现代管理科学阶段 综合管理学派 复杂人 最高 第二节 饭店人力资源管理的内涵与特征 饭店人力资源管理的内涵 定义：是指运用现代科学技术和管理理论，对饭店人力资源的取得、整合、调控和开发，以及保持和利用等方面进行一系列管理活动（处理人与人，人与工作，人与组织，人与环境间的关系），以实现饭店组织的目标。 从组织的角度看，饭店人力资源管理就是提高组织的效益和竞争力； 从员工的角度看，饭店人力资源管理就是员工满意度的提高。 饭店人力资源管理的范围 “人”的问题； 人与事的匹配； 人的需求与工作报酬的匹配； 人与人的合作； 人与组织的协调配合；（工作