全面薪酬视阈下的知识型员工激励机制研究.pdfVIP

2013年 8月 湖北经济学院学报 (人文社会科学版) Aug．2013 第 10卷 第 8期 oumalofHubeiUniversityofEeonomics(HumanitiesandSoci~ Sciences V01．10No．8 全面薪酬视阈下的知识型员工激励机制研究 赵玉莲 ．左 娟 (信息工程大学，河南 郑州 450001) 摘 要：知识型员工是知识经济时代组织最宝贵的财富，如何有效激励知识型员工是所有人力资源管理者必须 面对的一个 巨大挑战和现实问题 。文章通过对知识型员工激励 因素和全面薪酬理论的分析，构建 了一个基于全面薪 酬理论的知识型员工激励模型，并提 出了一些具体措施 ，以期从全面薪酬的角度实现对知识型员工的有效激励。 关键词 ：知识型员工 ；全面薪酬；激励 知识型员工一般是指从事技术创新、扩展应用知识的员 (四)工作环境。主要包括：与同事的关系、公司的前途等。 工，他们凭借 自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及 二、全面薪酬理论 设计等给产品带来 附加价值 ．从而为企业带来知识资本增值 埃德 ·劳勒于 1971年提出全面薪酬 ((TotalCompensa． 并以此为职业的人员，也称知识工作者。这一概念是 由彼得 · tion)的概念 ，将员工薪酬与组织发展密切联系起来 ，明确组织 德鲁克于 1959年在其著作 《明天的里程碑》中首先提出的，指 所有 的资金和奖励计划作为一种激励手段其 目的都是为 了 的是 “那些掌握并运用符号和概念 ，以及利用知识和信息工作 让员工变得更有朝气、有干劲。美国的薪酬协会也十分重视、 的人”。在当今知识经济时代，企业间的竞争已呈 白热化状态， 强调 “全面薪酬 ”这个概念 ．甚至将其名称改为 “全面薪酬协 作为企业创造财富的知识型员工，如何有效地激励他们。调动 会”。它将全面薪酬定义为 ：所有能够吸引、保留、激励员工的 他们的工作积极性和创造性 ．提高他们的工作满意度 ，从而更 可行方案 。它包含使员工从雇佣关系 中感知到价值的所有东 好地为组织服务，意义重大。 西 。全面薪酬有多种不同的称谓 ，如整体报酬、薪酬福利包、 一 、 知识型员工的激励因素 弹性薪酬、自助式薪酬等。全面薪酬作为薪酬的一种全新形 近年来 ，国内外很多学者对知识型员工的激励 因素进行 式，是 目前最为流行的一种人力资源管理手段。 了大量的调查与研究，其中美国知识管理专家玛汉-坦姆仆经 一 般而言，全面薪酬主要包括两部分 ：外在薪酬和内在 过大量实证研究后发现，激励知识型员工的前四个激励因素及 薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性 其比重依次为：个人成长(占33．74％)、工作 自主(占30．51％)、 收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。 业务成就 (占28．69％)和金钱财富(占7．98％)。美国埃森哲咨 它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励．即根据 询公司的前身美国安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析 过去一定时期 内员工的综合表现 以及组织经营业绩情况给 了澳大利亚、美国和 日本多个行业的858名员工(其中包含 予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权 160名知识型员工)，经过 3年研究发现激励知识型员工名列 收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩 前 四位 的因素分别为 ：报酬 、工作 的性质、提升、与同事 的关 余收益 。主要包括组织的股票期权 、认股权 、购买公司股票、 系。中国人民大学学者张望军和彭剑锋经过长期的实证研究． 股份奖励等长期激励薪酬等 。四是一些显性或隐性的福利 ． 得 出了激励中国知识型员工的前 四位 因素为 ：工资报酬与奖 即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇 ．这种待遇与员 励(占31．88％)、个人