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关于基于胜任能力培训体系探究 　　【摘 要】人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。本文通过对胜任能力的概念及内容的研究，从而运用人力资源的培训方法研究并建立关于基于胜任能力的培训体系，对企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，从而实现组织战略目标。 【关键词】胜任素质；培训体系；模型 一、引言 进入21世纪以来，全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。一套系统的人力资源与开发体系，应建立在企业发展战略、员工的职业生涯发展规划、人力资源的培训与开发体系的战略规划，和员工职位分析等四部分。企业组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。 二、胜任素质概念及胜任素质模型的内容 胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。20世纪六十年代后期，戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。 胜任素质模型详细规定了岗位所需要的知识、职业素养、技能、能力等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。胜任素质模型包括：教育背景、工作经验、知识、技能和职业素养共五个部分的内容，如图1所示： 图1 胜任素质模型包括的内容 （1）教育背景：按学历分为初中、高中、大专、本科、硕士、博士。 （2）工作经验主要包括岗位经验和行业经验两种。岗位经验是指从事过与本岗位职责相近的工作年限；行业经验是指从事与本组织同行业的工作年限。 （3）知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销、生产管理等学科的专业知识；也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。公司知识包括：行业知识、企业文化、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 （4）技能中指运用资源解决问题的某一方面能力。常见的技能包括计划能力、决策能力、领导能力、沟通能力、创新能力以及理解能力等。 （5）职业素养指工作态度，是员工对组织企业文化的认知与认同。职业素养主要包括团队精神、责任心、服务意识、上进心、忠诚度、清正廉洁、诚信等。 三、胜任素质模型开发的方法和应用的范围 组织建立胜任素质模型需要借助不同的方法，常用的开发胜任素质模型的方法有以下几种： （1）行为事件访谈法：让访谈者描述最成功和最不成功的三件事，详细陈述事件发生的背景、过程、结果、经验和教训。对访谈内容进行分析，确定访谈者所表现出来的胜任特征。 特点：有充实的行为数据来支撑胜任素质模型的有效性，也可根据数据来做分析，但是参加的人员有限，会造成样本量不足，影响分析结果。 （2）标杆研究法：收集并分析研究其他同行业或类似企业的胜任素质模型，通过小组讨论或研讨会的方式，从中挑选适用于本企业的素质，形成胜任素质模型。 特点：所建立的胜任素质模型具有广泛的适用性，可参考性高，可操作性强，但是共性过多，缺乏自己的特征，没有本企业的数据来支撑模型的有效性和适用性。 （3）战略导向法：根据企业的战略进行逐步分解，通过小组讨论或研讨会的方式得出对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层次。 特点：体现出未来战略的导向性和牵引性，符合企业的现状，可以集中反映战略对人员的要求，但缺乏实行的行为数据来支持该模型，容易受到个人想法的影响。 （4）调查问卷法：通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息；表现一般的工作行为、工作条件和职位特征；包含信息输入、脑力劳动、工作输出、与其他的人关系密切、工作环境和其他工作特征六类要素。 特点：从普通的工作行为角度来描述工作是如何完成的，花费较少，所需时间也较少，适用于公关部门职位胜任素质模型的建立。 胜任素质模型应用的范围：能够用于招聘、培训、薪酬、绩效考核和企业并购重组等工作中。 四、胜任素质模型与培训体系设计 （一）基于胜任素质的培训流程 图2 基于胜任素质的培训流程 （二