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中国家族企业领导—成员交换与组织公平感关系实证探究摘要：通过对长株潭地区364名家族企业员工的问卷进行分析，探讨了LMX与组织公平感的关系。结果表明，LMX与组织公平感显著正相关，文化氛围在LMX与程序、互动公平感的关系中存在调节效应。 关键词：领导—成员交换；组织公平感；文化氛围；家族企业 中图分类号：F276.5文献标识码：A文章编号：1001—8409（2012）09—0127—06 Study on the Relationship between Leader—member Exchange and Organizational Justice of Chinese Family Enterprise LIU Ju—qin， YI Ming （School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105） Abstract： Through investigating 364 employees of family enterprises in Changsha， Zhuzhou and Xiangtan， this paper discusses the relationship between LMX and organizational justice. The empirical results show that LMX has significant positive effect on the organizational justice and that cultural atmosphere moderates not only the relationship between LMX and the procedural justice but also the relationship between LMX and the interactional justice. Key words： leader—member exchange（LMX）； organizational justice； cultural atmosphere； family enterprise 一、问题的提出 与传统的领导理论不同，领导—成员交换（LMX）理论强调领导与下属间的双向选择决定了领导行为的有效性。由于时间和精力所限，领导在工作中不可能采取同样的方式对待下属。下属中的少数人与领导建立了一种特殊的关系，成为“圈内成员”，他们从领导那里获得更多的信任与支持，也更有可能享有特权。其他人与领导建立起一种基于契约的关系，他们与领导的关系局限在正式的权力范围内，成为“圈外成员”。 领导与下属之间不同质量的交换关系可能导致下属所拥有的资源、机会等的不均衡，以往的研究也证明了在高质量的关系中，下属得到更好的绩效评价结果、更多的晋升机会，他们的离职倾向更低，以及其他利己的结果。因此，不同下属对组织公平的感知在很大程度上也不相同，“圈内成员”可能对组织公平更容易满意，反之“圈外成员”更能感知组织对自己的不公。有学者认为，组织公平感是员工一系列行为的前因变量，如组织公民行为、离职倾向等，如何提高组织公平感、减少员工对组织的背叛事关企业的生存发展。不同质量的LMX关系，领导对待圈内外成员的行为很可能违背公平原则。因此，探讨LMX关系对组织公平感的影响具有较强的理论与实践意义。 二、研究假设 在LMX与组织公平感的研究中，有学者认为LMX是组织公平感的结果变量或是组织公平感与结果变量之间的中介变量[1，2]。但Tekleab等指出，组织公平感与LMX间的关系存在时间性。即在下属刚进入组织时，组织公平感是LMX的前因变量；一旦下属角色得以稳定，LMX就不再活跃。圈内外成员由于与领导关系质量的不同，对组织公平的感知也就不同，所以LMX可能影响下属的公平感知。 从LMX角度看，员工在衡量分配是否公平时不仅会对自己的付出和回报进行比较，还会与其他同事进行比较，其中“圈外成员”会认为领导没有给自己足够的资源和机会。在这种情况下，领导建立“圈子”的标准就很可能影响员工的分配公平感。Vecchio等指出，LMX与分配公平呈正向相关[3]。Tyler和Caine[4]认为，如果领导在资源和利益分配过程中所使用的程序和过程是公平的，分配结果就能为包括“圈外成员”在内的所有员工接受。拥有高质量LMX的员工，与领导建立良好的关系，他们之间的沟通渠道更畅通，信息更丰富，因此他们更能感知到领导在评价和决策制定过程中的程序和互动公平。另外，Scandura提出从组织公平感的角度来重新思考LMX理论，主张同时考虑分配、程序及互动公平的概念，可以延展LMX理