“岗位工资模块”分解法.docVIP

“岗位工资模块”分解法 ????新全员“平均主义”，是现行国有企业分配制度的一种局部性缺陷，这是一个摆在当前许多国有企业面前的重要的企业综合管理问题。????实际上，一些企业集团正在尝试应用一种“岗位（工资）模块分解算法”来分解、传递员工责任，把职工收入与岗位工作全面直接挂钩，加大员工的工作压力，并运用财务核算的方法，巧妙地解决了上述企业综合管理问题。岗位（工资模块分解算法的实质）????“岗位（工资）模块分解算法”是以企业的组织机构框架为依托，以月度为考评周期，以各部门、基层单位及二级子公司为基本考评对象，打破了工资发放的“平均主义”，实现了各部门、基层单位及二级子公司工资与其实际工作成绩的匹配，并适当拉开了各部门、基层单位及二级子公司岗位工资收入的差距，实现企业预期的综合管理效果。简言之，假如某部门、基层单位及二级子公司某月度的总体岗位工资获得比例为85%，则表明该部门该月份的总体工作政绩评分为85分，可以直接计入该部门、基层单位及二级子公司政绩档案。如考评制定了工作政绩衡量标准（表一）。岗位（工资）模块分解算法体系????“岗位（工资）模块分解算法”包括一个总则及若干个分案，各分案之间的岗位工资核算相互独立，互不干扰和影响，其核算体系参照（表二）。“岗位（工资）模块分解算法”核算体系在操作时应遵循以下程度：????企业在成本控制中心或者工资核算部门专门确定一名岗位工资核算员进行岗位工资的专门化核算，按照以下程度操作执行。????一、“硬”性指标的核算。每月×日前，“岗位工资汇总表”中应由岗位工资核算员核算的栏目。????二、“软”性工作的自评。每月×日前，各部门、基层单位及二级子公司本朋份工作情况，填写完成本部门、基层单位及子公司“岗位工资汇总表”中的自评栏目，并将有关结果提交岗位工资核算员。????三、岗位工资核算员核算汇总后交公司岗位工资考评分管领导。????四、审定上述“软”、“硬”核算结果。召开公司月度岗位工资考评会：首先，各部门、基层单位及子公司负责人应简要陈述本月本部门工作自评情况；其次，相关部门可以对其他部门自评情况进行反馈监督；最后，公司领导对各部门、基层单位及子公司的各项“软”、“硬”指标进行审查，决定或认定各部门、基层单位及子公司的岗位工资比例。????五、岗位工资比例的再核算。岗位工资核算员将考评会确定的结果进行再次核算后提交分管理领导签发。????六、岗位开资的发放。岗位工资核算员按分管领导签发后的书面单发放岗位工资。岗位（工资）模块分解法核算过程????“岗位（工资）模块分解算法”的关键环节是各分案的核算思路及过程，它们的一般思路是：????一、根据某模块单元的具体工作特点，把其岗位工作及岗位工资进行标准化的对应分配，建立一一对应的模块图例，并实现若干层次的工作分解，确定标准比例。????二、根据模块内各岗位工作元素，设定若干量化标准，进行模块内的岗位工资比例计算。????三、为了简化岗位工资的计算过程，减少核算差错，便于考评操作，从管理的角度进行表格式升级，在一张表格上同时反映出该模块单元当月的岗位工作完成情况与岗位工资实得结果，归纳计出实发岗位工资比例。????四、将该模块单元内各职工的标准岗位工资总额乘以上述实发岗位工资比例，得出该职工当月的岗位工资所得额。????为了细化说明各分案的核算方法过程，下面以企业总经理办公室（以下简经办）分案的核算管理为例进行描述，假设×年×月份，某公司计划收入40 000万元，实际完成45 000万元，计划经办成本支出300万元，实际支出成本200万元，下属印刷厂股份制改造胜利、出色地完成，经公司领导批准，奖励主办部门——经办10%的岗位工资。把经办整体岗位（工资）作两个层次的分解：????（1）第一层次，把经办标准整体岗位（工资）100%分解为三大块：常规工作岗位开资、新增工作岗位工资、企业浮动效益工资。根据经办的工作特点，上述三块岗位工资的标准分解、分配比例为（表三）：????（2）第二层次，把经办常规工作分解为：日常行政管理事务、部门成本控制效果、统计与报表事务、打字与机要事务处理、外事管理五类，它们与岗位工资的对应分解、分配比例为（表四）：????（3）第三层次，把经办每月重要的新增工作分成有限的数额，它们与岗位工资的对应分解、分配比例为（表五） ?