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我国建筑企业提升人才竞争力组织创新对策探究【摘要】组织创新，对于人才开发来说是一种“存量调整”，通过人才优化组合，达到人力资本低成本扩张。因此，组织创新是在人才开发上“向管理要效益”，实现人才科学管理，提高人才竞争力的有效途径。 【关键词】建筑企业；人才；组织 一、我国建筑企业人才资源面临的世界背景 跨入21世纪的今天，世界经济正在经历从工业经济时代向知识经济时代转变的方向发展。随着经济全球化、经济竞争剧烈化与高科技迅猛发展。人才资源已成为科技进步、企业发展的第一资源，成为人类财富增长、经济进步的源泉。人才资源在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间，企业与企业之间的竞争，归根结底将体现在人才竞争上。在科技激烈竞争的今天，那个国家、地区、企业抓住了优秀的人才，掌握了人才优势，那么他就会取得主动权，赢得竞争优势，就会在激烈的科技与经济竞争中立于不败之地。正因如此，为适应当今和未来激烈的国际竞争，振兴有中国特色社会主义的建筑企业事业，造就国内外一流的人才队伍已成为首要因素。 二、当前我国建筑企业在人才开发与管理方面面临的主要问题 （一）对人才资源开发和管理的投入不足 企业人才资源开发和管理的投入，从理论上说，主要是对企业人力资本的投资，包括教育、培训的费用和招聘人才的费用。我国建筑企业中有能力进行人力资本投资的，也有很多企业已经放弃或准备放弃岗后或中长期的教育和培训。而对于另外的很多国有企业来说，则由于经济效益差，或不需要的人才资源不能流出，导致难以进行人力资本投资，不能吸引和引进新的人才资源。 （二）人才资源得不到合理运用和有效配置 建筑企业存在着人才资源浪费的现象。建筑企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置的问题。人才资源的管理不当，缺乏有效的激励机制和人才流动调节机制，也导致建筑企业中人才资源的利用效率较低，人才资源得不到有效配。 （三）各类人才在建筑企业缺乏良好的成长环境和发展机会 目前，一些建筑企业在人才管理机制上仍然采取传统的行政管理模式，提拔使用缺乏公平、公正、公开的组织环境，优秀人才在企业中缺乏脱颖而出的机会。 三、我国建筑企业提升人才竞争力的组织创新对策 “组织”是相对静态的组织实体和动态的组织过程的统一。古典经济理论认为：制订计划确定目标，建立组织，一座企业的舞台就搭成了，可见组织对于战略的重要性。新制度经济学派认为，企业的本质在于它是一种团队生产或集合，而企业的团队本质又表现为人力资本和非人力资本之间的相互依赖性，正是由于资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。从这个意义上讲，建筑企业应将吸引和培养一流人才，提高人才竞争力与为人才提供发挥才能的环境放在同等重要的地位。只有人才是不够的，必须有相应的组织环境。否则不仅不能实现人尽其才，相反会加速人才的流失。 组织创新，对于人才开发来说是一种“存量调整”，通过人才优化组合，达到人力资本低成本扩张。因此，组织创新是在人才开发上“向管理要效益”，实现人才科学管理的有效途径。可以主要采取以下措施： （一）强化组织设计功能 科学的组织设计是人才资源的获取、培训、开发、薪酬管理和人才资源整合等人才管理职能的基础，也是对人才总量进行有效控制的依据。加强人才队伍建设并不等于单纯追求数量，不讲质量。低质量低水平扩张，造成机构臃肿、人浮于事、乃至“一线空、二线松、三线肿”，冗员过多，这条老路不能再走下去。 为强化科学的组织设计功能要做到以下几方面： 1.建筑企业要进行科学的组织设计，加强人才资源总量、结构的总体调控。主要是通过集团和企业的使命分析、功能分析、进行业务流程再造，进行职务分析，制订职务说明书（包括明确职务岗位、责任、权利、任职条件，关联岗位关系界定等等），做到定岗位、定职务、定编制，为人才总量和结构控制提供科学的依据。要实行人才总量的“计划生育”，不要等到机构臃肿、人浮于事、冗员过多、经济效益下滑时再来一次“减员增效”。要把组织设计作为人才科学管理的基础。 2.提高组织设计的科学化水平，吸取现代心理学、组织行为学等学科研究成果，实现组织设计的优化，最大限度地激发人才的创新精神。这要求组织设计要针对专业技术人才的特点：知识的密集性、需求的自尊性、目标的自我实现性，采取有利于调动其积极性、创新性的组织形式，主要是： （1）建立扁平型、网络型组织，创造有利于各类人才的沟通与合作，有利于建立责任明确、责权利对等、协调运转的机制的组织形式。这种类型的组织中特别要强化项目小组的职能，特别是职能化项目小组型团队组织，它有利于技术创新，有利于各类人才（包括技术、生产、市场营销诸环节的人才）的协作和交流。它赋予项目经理对