员工心理契约及其违背后工作态度的中美跨文化比较.pdfVIP

第26卷第2期(总第170期) 系 统 工 程 V01．26，No．2 2008年2月 Systems Engineering Feb．，2008 文章编号：1001—4098(2008)02．0053—09 员工心理契约及其违背后工作态度的中美跨文化比较 于 珊，陈晓红 (中南大学 商学院，湖南 长沙 41OO83) 摘 要：对130名中国大陆员工、101名美国员工在心理契约及工作满意度、组织情感承诺和离职倾向等工作 态度方面进行跨文化比较研究。结果表明：两种文化背景下的员工的心理契约组织责任均包含了交易、关系 和工作雏度；中国员工较美国员工更重视关系雏度，美国员工较中国员工更重视交易和工作维度；当心理契约 违背，美国员工比中国员工产生更消极的工作态度。由于劳动力供过于求的影响，关系维度契约违背对中国 员工工作态度的负面影响不及美国员工。研究证明管理者有必要对不同文化背景员工采取针对性人力资源 管理措施。最后对研究结果进行讨论并提出相关建议。 关键词：跨文化管理；心理契约违背；工作态度；人力资源措施 中图分类号：GO4 文献标识码：A 不同文化背景下的员工对雇佣关系中的心理潜在假设不 1 引言 同，价值观又会引导人们采取特定的行为去满足这些需 据统计，目前约6万家跨国公司在世界范围内雇佣了 要[5]。因此，文化差异会对人们感知到契约违背后的反应 超过4500万的员工，并预计到2010年会增加到7500万 产生影响，不同文化背景下的员工在心理契约违背后的工 人[13。而这些跨国公司不再由美、英、德等国完全主导，许 作态度会有所差异。 多发展中国家也加入这个行列，如中国(联想、海尔)E2]、印 组织行为和人力资源管理研究趋势显示，从微观看， 度等。在人力资源越来越走向跨国界的今天，如何最有效 跨国企业中文化差异主要产生在管理人员及来自不同国 地针对不同文化特点采用合适的人力资源管理方式，以激 家的，持不同价值观的下属之间[6]。这种文化差异往往容 发不同文化背景下企业员工的工作积极性，成为摆在跨国 易引起冲突而造成员工心理契约违背及负面工作态度。本 企业面前的严峻课题。 文对中、美两国员工心理契约内容，以及心理契约违背对 由于心理契约在解释当今雇佣关系变化方面的作用 工作态度的影响程度进行实证比较研究，以期有助跨文化 日趋突出，故得到管理学界的重视。心理契约是员工出于 组织采取针对性的人力资源管理措施。对于中西方，尤其 对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人的各种 是中美跨国公司的人力资源管理实践具有重要理论意义 承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组 和应用价值。 织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念[3]。尽管 2 文献回顾 其是内隐的，却是组织行为的一个重要决定因素。研究得 出：心理契约违背，即员工对心理契约违反行为的认知与 2．1 影响心理契约的文化因素 不良的员工工作态度(如工作粗心、离职倾向)高度正相 已有跨文化研究确认了三个文化因素会对心理契约 关；而与积极的员工态度(如工作满意度、组织承诺)高度 产生影响[7]。 负相关L‘]。 (1)不同文化观念的个体对内群体和外群体的区分 从管理心理学来讲，心理契约指员工以雇佣关系为背 “内群体”指与个体有密切关系的群体，如家人、工作 景的一