第九章：人力资源培训与开发系统.pptVIP

培训与开发的区别 人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 引导新员工 (Induction and Orientation) 改善绩效 (Performance Improvement) 提升员工价值(Broadening Staff Usefulness) 开发高层领导技能(Developing Top Leading) 培训需求分析模型 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 企业培训机构设计 培训的趋势：更注重团队精神 培训效果评价的流程与监控点 培训效果评估方法与设计 培训管理职责层次与职责划分 美国波士顿大学教授帕森斯在其《选择一个职业》一书中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。他认为有三大因素影响职业选择：第一，个人特征；第二，职业信息；第三，以上两个因素的平衡。 小故事 职业生涯规划中组织的责任 人力资源管理领域中一个典型的晋升路线 案例讨论 有助于提高个人人力资本的投资收益 有助于降低改变职业通道的成本 有助于增加员工的满意感和成就感 有助于组织的发展 职业生涯及其管理的意义 美国心理学家弗鲁姆（Victor H. Vroom）通过对个体行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即M=V·E 职业生涯管理理论 ——择业动机理论 在你最感兴趣的事物上，隐藏着你人生的秘密。 引用前述观点： 择业动机＝f {职业效价·职业概率} 职业效价 取决于 择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估 职业概率 取决于 某项职业的社会需求量 其他随机因素 择业者的竞争能力 竞争系数 职业生涯管理理论 ——人与职业相匹配的理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本“人格性向”： 现实型、调研型、艺术型 社会型、企业型、常规型 职业生涯管理理论 ——职业性向理论 谨慎的；有效的；无灵活性的；服从的； 守秩序的；能自我控制的 常规型 喜欢冒险的；有雄心壮志的；精神饱满的； 乐观的；自信的；健谈的 企业型 富有合作精神的；友好的；肯帮助人的； 和善的；爱社交和易了解的； 社会型 感情丰富的；理想主义的；富有想象力的； 易冲动的；有主见的；直觉的；情绪性的 艺术型 分析性；批判性；好奇心；理想的；内向的； 有推理能力的 调研型 真诚坦率；注重现实；讲求实际；有坚持性； 实践性；稳定性 现实型 人格特点 人格类型 常规型 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作：基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 现实型 调研型 艺术型 企业型 社会型 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段（0-14）、探索阶段（15-24）、确立阶段（25-44）、维持阶段（45-60）和衰退阶段（60-？）。 职业生涯管理理论 ——萨柏的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。 职业生涯管理理论 ——金斯伯格的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。 职业生涯管理理论 ——格林豪斯的职业生涯阶段理论▲ “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输