第4章 人力资源战略规划1.pptVIP

第四章 人力资源战略规划 本章学习目标 人力资源战略理念和分类 人力资源战略与经营战略的整合 人力资源规划的含义 人力资源规划的内容 人力资源规划的分类 人力资源规划的意义和作用 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 人力资源规划的程序 人力资源需求的预测及其方法 人力资源供给的预测及其方法 人力资源供需的平衡 4.1 人力资源战略概述 人力资源战略:是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。 确保企业现时及未来的人力资源供需平衡 企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式 4.2人力资源规划 人力资源管理(human resource planning)，有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点如下： （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。 （4）成本控制（时间、人力、物力、信息、渠道） 1．人力资源整体规划 它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。 2．人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。 1．按照规划的独立性划分 以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。 2．按照规划的范围大小划分 按照规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。 3．按照规划的时间长短划分 按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。 1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义 1.与薪酬管理的关系 2.与绩效管理的关系 3.与员工招聘的关系 4.与员工配置的关系 5.与员工培训的关系 6.与员工解聘的关系 1.准备阶段 （1）外部环境的信息 （2）内部环境的信息 （3）现有人力资源的信息 2.预测阶段 3.实施阶段 4.评估阶段 人力资源规划实操流程图 德尔菲技术→专家决策术 将多个影响因素作为自变量。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量变化。 组织中人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联的，所以，我们找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势，就可推测将来的数值。 第一步：确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与组织的基本特征直接相关，而且它的变化必须与所需的人力资源需求量变化成比例。 第二步：找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。 第三步：计算劳动生产率。 第四步：确立劳动生产率的变化趋势以及对趋势的调整。算出平均每年生产率变化和组织因素的变化，这样就可预测下一年的变化。 第五步：预测未来某一年的人员需求量。 需求预测方法 分为定性和定量两种方法 定性方法：管理预测和德尔菲法 定量方法：总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法 定性：1、管理预测法 又称为经验推断法，管理者以过去的经验为基础对未来的人员需求做出估计 优点： 速度快，效率高，成本低 缺点： 掺杂主观因素， 结果客观性降低 定性：2、德尔菲法 就企业的情况对人才需求提出具体明确的问题 采用匿名的方式 每一位专家独立做出自己的判断 专家之间不讨论与沟通 企业归纳总结结果 结果反馈给各位专家 供专家进一步考虑，并提出新的看法 通过三四轮对专家预测结果的反复征询、归纳与修改，再经过一些数字化的处理，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果 在屏蔽专家之间互相影响的基础上有步骤地使用专家的意见去解决问题 优点：比较准确 缺点：成本太高 调查4(反3) 调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1 第一轮结果 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果 专家组 协调组 预测结果 统计调整