第03章 人力资源战略与计划.pptVIP

1、戴尔(Dell)和霍德(Hoder)的人力资源战略模式 2、Baron Kreps的人力资源战略模式 人力资源计划与人力资源管理其他职能的关系 与薪酬管理的关系。企业可以根据预测期内人员的分布状况并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测；此外企业的薪酬政策、薪酬水平也是预测人员供给时需要考虑的一个重要因素。 与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，根据绩效考核的结果可进行职位的相应调整 与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源计划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。 与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源计划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。 与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。这一关系更多体现在员工的质量方面 与员工解聘的关系。这一关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。 我们可以按照对岗位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设置多少岗位，就需要多少人员；设置什么样的岗位，就需要什么样的人员。因此，只要预测出企业内部岗位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有结构上的。 预测岗位变动时通常需要考虑以下几个因素： 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求变化 职位的工作量是否饱满 生产效率的变化 通过以上分析得出企业岗位设置的变化值，并将其与现有的岗位进行比较来计算未来一定时期内的岗位设置情况，从而来预测人力资源的需求。 2、人力资源需求预测的方法 德尔菲法 回归分析方法 转换比率分析法 （1）德尔菲法 德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。 德尔菲法的特点： 吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性； 采取匿名的、“背靠背”的方式进行，各专家独立判断，避免从众的行为； 在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。 采取多轮预测的方式，使专家意见趋于一致，准确性较高。 采用德尔菲法的步骤： 整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。 将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。 由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。 再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。 经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。 采用德尔菲法时需要注意以下几个问题： 专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。 提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。 要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。 要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。 （2）回归分析方法 回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。 实践中通常采用线性回归来进行预测。（一元线性回归、多元线性回归） 回归分析法举例 （3）转换比率分析法 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。 如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改： 内部供给的分析主要涉及到： 现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。 人员质量的