潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书-新华信20040721.pptVIP

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2017-06-28 发布于贵州
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潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书-新华信20040721

潮州市创佳集团有限公司人力资源体系咨询项目建议书必威体育官网网址和版权声明重要说明目录目录中国民营企业的崛起和发展已经成为中国经济发展不可或缺的重要支柱，政策的放开为民营企业的发展提供了难得的机遇但随着企业的发展壮大，民营企业在走向规模化和产业化发展的进程中，普遍地遇到了市场、管理、技术、资金等问题，其中管理问题尤为突出新华信认为：民营企业打破坚冰，实现跳跃式发展的根本动力在于转变意识、破除陋习、吸收和借鉴先进管理经验，全面提升企业整体管理水平创佳集团是一家以高端彩色电视机的研发、生产、销售、服务为一体，并致力于在光电子、微电子领域进行多元化发展的高科技民营企业经过近10年的发展，公司已经有员工600多人，年销售收入6-7亿人民币，但是公司的发展也面临一些问题新华信希望能够通过本次咨询项目，解决创佳集团面临的这些绩效和薪酬管理方面的问题，为公司在调整期的管理体系提升打下坚实的基础目录本次咨询项目的思路分为以下三个主要部分在项目的第一阶段将调整公司的组织结构调整公司的组织结构的工作步骤组织调整将遵循以战略导向为核心的一系列基本原则具体到职能部门的设置，新华信将根据创佳集团的战略要求和业务特点，按照各职能单位之间的依赖程度来设计组织结构调整后，新华信将对公司总部各部门的部门职责作出清晰的说明和界定以避免出现职责交叉、缺失、重叠、错位的现象最后，将确定每个部门的人员配备计划，并就每个岗位编写岗位说明书岗位说明书举例特别需要指出的是《岗位说明书》中将明确职位的任职资格在项目的第二阶段将设计公司的薪酬和绩效考核体系根据新华信的经验，合理的薪酬福利结构体系应该包括以下几个内容薪酬福利方案中支付给员工的现金部分的结构将根据岗位类型的不同，员工级别的不同，具有不同的构成比例福利结构则根据当地法律和创佳集团的传统进行设计确定薪酬结构之后，将根据岗位价值，确定岗位级别并计算每个岗位级别的薪酬范围完成薪酬结构和薪酬级别的设计之后，新华信将为创佳集团编写完整的《薪酬管理制度》和相关流程建立绩效考核体系的重点内容是通过对公司战略目标的分解，以及各岗位的职责，制定各岗位的关键业绩考核指标（KPI） KPI的确定需要经过三个阶段。首先是应用价值树模型对战略目标进行分解，确定潜在KPI 然后通过对岗位职责的分析，确定最重要的3～5个职责，转化为考核指标，作为候选KPI 第三步是通过结果类指标（分解战略所得）和过程类指标（工作职责所得）的结合，实现对岗位的全面考核除了KPI指标以外，还需要通过岗位知识技能的要求设计各岗位的态度与能力类考核指标在确定整体考核指标之后，需要确定各考核指标占考核整体的比重以及各定量指标和定性指标的评判标准在完成以上所有工作之后，新华信将为创佳集团制定完善的绩效考核制度与流程体系在绩效考核制度中需要明确把绩效考核的结果与薪酬挂钩，以使得绩效考核体系能够起到激励员工、引导员工行为、实现集团战略目标的目的在项目的第三阶段，将设计公司的高管激励体系高层管理人员激励体系的设计原则——责任、权利、利益与成果相结合，培育高层管理人员的归属感和认同感，分享企业成长的快乐根据创佳集团的实际情况，公司高管人员的激励体系应该是现金收入和股权激励相结合的模式现金收入部分采取年薪制的形式，长期激励模式将根据创佳集团的实际情况确定年薪制包括薪酬的结构和级别，以及薪酬的支付方式确定长期激励模式首先需要对各种股权激励的工具进行研究股权激励工具的研究（续）然后分析创佳集团的实际情况，及其对股权激励模式提出的要求最后确定最适合创佳集团的股权激励方案目录阶段一：工作步骤阶段一：主要工作成果阶段二：工作步骤阶段二：主要工作成果阶段三：工作步骤阶段三：主要工作成果项目提交成果汇总项目范围界定目录新华信认为项目的成功依赖于以下六个关键因素：项目小组人员构成项目人员职责项目时间安排：目录通过法人治理结构明确界定“两会一层”的决策权限和详细的议事规程考核标准举例－总经理指标解释－总经理新华信解决方案：根据不同的对象设计了不同的激励方案对于中高级管理人员实施年薪制基准年薪职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪基本年薪：固定收入基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬实际年薪实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数月度基本工资＝基本年薪/12 半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数＝绩效考核得分/75 并建立了一套核心人员股权激励体系，包括期股方案期股范围高层管理人员（总经理、副总、总监）中层管理人员（