打造高绩效团队-东财十班四组魏明.docxVIP

组织行为学作业 班 级：东北财经大学EMBA北京10期班 小 组： 第 四 组 姓 名： 魏 明 针对你所在的公司的实际情况论述，如何打造一个高绩效的团队（领导班子）？ 目前公司主营业务为通讯产品渠道分销，主要绩效指标围绕业绩达成为主，在绩效管理方面存在的问目前公司新员工大年轻化，老员工激情不足，需要绩效管理体系来激励他们，使他们真正感受到归属感，能充分发挥个人的主观能动性来完成和实现自己的人生价值。 公司目前没有一套积极可行的激励员工的机制，后勤人员工资基本为固定工资，没有月奖金也没有年奖金，干多干少，干好干坏，只要出勤够就领一样的工资，这样天长日久员工对工作失去积极性，优秀的人才，看不到自己的业绩，得不到应有的肯定，就会从奉献者慢慢变成偷懒者。绩效管理是一把双刃剑，运用好可以激活队伍提升士气，反之则导致企业没有活力，员工没有干劲。因此我们要奖励优秀，帮助后进，要给员工改进的机会不能一发现员工出错就处罚，这样反而让他们破罐子破摔，没有上进心，我们应该帮助他改正错误，鼓励他不断上进，即使处罚也要其心服口服的接受。 首先要与员工勤沟通，善于倾听员工的意见，要信任员工，尊重员工，关怀员工，赞赏员工，肯定员工。使他们真正感受到自己是企业的主人，从而全力以赴干好自己的本职工作。当今社会企业的竞争无非就是人才的竞争，企业的成败一方面看人员的素质，另一方面就是要建立合理科学的绩效管理体系。 应从以下几个方面做好：1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。 2、所谓言传不如身教，合理安排时间多到生产一线与员工一起解决问题，更多的发挥领导力，而不是权力； 3、完善绩效考核机制，充分调动员工的积极性，按照责、权、利相匹配的原则，完善员工的考核激励机制，建立与企业精神相适应的科学合理的绩效考核体系。构建人尽其才，才尽其用的人力资源管理机制，充分发挥员工的特长和潜力。 4、协助员工制定职业生涯规划，企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为员工创造条件，使员工有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯，职业生涯规划既可以帮助员工明确自己在企业中所处的位置和职业发展方向，实现员工个人能力的提升。达成人与工作的完美结合，又可以保证企业获得人力资源的有效开发，通过鼓励员工的进取心，企业也会实现不断提高的营业绩效和战略目标。 5、加强企业文化建设，增强员工的精神归属感。加强企业文化建设的过程是一个组织调动员工知识和智力资源，激发嗣个性特质，发挥个人专长和培育团队协作精神过程，是员工个人特长与企业理念相统一，员工人个人利益与个企业利益相协调的过程，对凝聚人心，增强员工的团队意识和荣誉感具有重要作用。 6、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。 具体执行推进步骤如下： 第一，明确团队目标，制定行动计划 一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益、相同的兴趣、相同的奋斗目标之上。因此，团队成立之初，必须根据团队使命、组织目标和利益相关者的需求制定团队目标和工作计划。比如管理咨询公司与客户签订合同后，根据客户的需求组建项目团队，制定项目团队的使命和组织目标——在规定的时间内利用管理咨询公司的专业知识和技能帮助客户解决实际问题，并顺利回收咨询服务项目款。在此目标基础上，团队需进一步制定团队的工作计划和目标，明确每个阶段、每周甚至是每天的工作任务、所要完成的项目成果，设计关键节点以利于项目整体的把控。 第二，界定成员职责 目标明确后，确定团队的主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。根据目标确定团队的主要工作职责，然后将每项职责细化并分解落实到每个成员，进一步理顺每个成员的主要工作职责，要求其必须清楚他们真正