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从人才流动过程谈谈国有企业人力资源管理 　　【摘要】本文作者根据自己国有企业人力资源管理的经验，主要从人力资源的流动过程对人力资源管理从三个方面进行了论述：人才的招聘和选用，培训及绩效管理，人才的流出。 　　【关键词】人才；招聘；培训；流动；管理 　　不经意间，从事国有企业人力资源处工作已经接近20年了了，从最初的不适应、茫然到如今对工作的理解、熟练操作，我在这段时间的学习和实际操作中体会到了人力资源管理工作的快乐与挑战，同时也对未来从事这项工作充满信心。在此，我想结合学习成果以及自己目前所理解的国有企业人力资源管理的现状，按照人力资源流动过程做一次多方面的思考，期望能得到各位领导、老师的指点和帮助。 　　一、首先，做人力资源管理工作最初需要面对的就是员工的招聘和选用。 　　如何选用人、选用什么样的人关系到单位人力资源数量与质量、未来发展潜力等具有重大影响的策略。人员的招聘可以分为内聘和外聘两种方式。其中内聘主要以领导选拔、竞争上岗方式解决，一般说来，内聘员工的选用会简单很多，毕竟企业在员工工作期间对其了解已经比较充分。在此我把重点放在了新员工的招用上。录用一个人需要从多方面考虑：品德、能力、思想等等。那么，我们怎样招聘到一个合适的人呢？我认为，首要考虑的不是能力，也不是学历，而是他的品德，包括责任心、道德修养等；其次才是能力，其中学习能力又比专业能力重要；在前两项基础上，我认为要加强对选聘人员思维方式的考察：它能表现出一个人的人生观、价值观、事业心等，对于一个人的成长以及成功具有决定性的影响。结合我们东庞矿，我认为首先应该找准自己的定位，然后详细分析各岗位目前以及未来几年内的需求，按计划进行招聘工作。我的看法是：虽然我们公司在河北具有一定的知名度，但是由于我们所需要的人才是从全国各地招聘而来，不可避免地要与中国的优秀企业进行竞争。对于最优秀的人才我们应该说是非常具有吸引力的，所以我认为我们招聘的原则是：在集团公司规定的大学中，加强国家级重点大学和河北省重点大学优秀毕业生的招聘，急需岗位人员优于一般岗位人员。以上的分析主要是针对大学生招聘的，对于一般操作员工，我认为对于服从能力和思考能力应该重点考察，需要注意的是年龄的延续性，防止青黄不接的现象出现。 　　二、接着，在找到合适的人员后主要工作就是用人、留人的问题了。这就涉及到培训、薪酬、绩效管理等其他人力资源管理方面的工作。 　　1、培训新人进入企业首先需要接受的就是培训。这段时间的培训应该包含企业基本情况的介绍、工作岗位的职责要求、在企业的发展路线等等。当然，这只是一个开始，培训工作是贯彻于员工在本企业工作始终的。它包括对工作能力、思考方式等方面的培训，一个完整的培训体系应该让员工能真正学到东西并可以应用于工作之中。我认为，培训需要注意整体性与个体差异性。整体性是指培训工作要求惠及大众，对每一个人都公平对待；个体差异性则是指针对不同员工具有不同需求而采取合适的培训。对于我矿来说，培训工作显得犹为重要，其原因如下： 　　（1）煤矿企业人才特别是技术人才的成长，需要很多经验的积累。如果完全任其自己摸索，可能不仅造成用人时间上的浪费，还会让员工感受不到重视，进而影响其留在公司内发展的信心。 　　（2）由于我矿离市区较远，客观上阻止了一部分期望通过外部培训提升自己能力的员工的学习机会。如果不能多为他们创造一些培训机会，很可能造成这部分有上进心的员工的流失。 　　对此，我的建议是加大培训力度，在矿内精选一些管理人员和技能人员做兼职培训老师，并且可以适当聘请一些专业领域的培训师前来一起进行定期或者不定期的指导。 　　2、薪酬提供一份有竞争力的薪酬是吸引人才的基础，它的设计在很大程度上能影响人员的稳定性及其工作积极性。这其中存在一个博弈的过程：企业希望用尽量少的支出得到员工的最大付出，而员工则是自己的付出得到尽量多的回报。我认为薪酬设计就是要在两者之间找到一个平衡点：既不让员工失望也能让支出控制在企业的承受范围内！薪酬的作用是表现员工的价值并且激励他们贡献出更多价值：前者主要靠固定工资体现，后者就更需要靠奖励实现了。而奖励方式应该说更具有灵活性：它可以是物质的，也可以是精神层面的，针对不同类型的人的需要可以设计不同的奖励方式。对于我矿的做法是：它现在已经是一个发展比较稳定的企业了，为了稳定员工的心态，薪酬设计的重点应该放在固定工资上。在合适的固定工资建立后，我们可以设计更具有激励作用的奖金、升迁渠道等等：比如扩大优秀员工与一般员工的奖金差距等方式。 　　3、绩效管理将绩效管理与薪酬相结合是一种行之有效的人力资源管理方式。在此之所以叫绩效管理而不是绩效考核，目的在于加重管理的程度。毕竟，考核只是管理的一种方式，而不是目的！我们的目的是提高员工的工作能力、积极性