以波特-劳勒模式构建的研究型中医院激励体系.pdfVIP

第三届2011第三届全圆医学科研管理论坛暨江苏省医学科研管理学术年会2011年10月南京 以波特．劳勒模式构建研究型中医院激励体系 王先敏王燕 【摘要】 目的：构建研究型中医院激励体系，建立良性科研运行机制，促进研究型中 医院科研发展。方法：引进波特一劳勒模式，分析激励体系构建要素。结果：激励体系要素 虑包括外在奖赏与内在奖赏，正激励与负激励，合理奖励内容，合理目标导向等。结论：构 建科学合理的科研激励体系既是当务之急，也是医院实现可持续发展的需要。科研激励体系 应遵循激励模式，同时也要综合考虑多方面的冈素，并且随着外部环境的改变而不断优化调 接，使新疆自治区中医医院中医药科研成为具有自主创新能力的优势领域。 【关键词】 波特一劳勒模式；科研激励体系 波特一劳勒激励模式是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种西方经典 激励理论。最早在《管理态度和成绩》一j}s中提出，在20世纪60至70年代成为1F常有影 响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。研究型中医院的特点要求完成中医临床医 疗：l：作只是基本任务，创新性中医药应用与应用基础研究方是重要使命。推动学术争鸣，引 领学术潮流，成为临床评价的试验田，临床医学的标杆与样板是研究型中医院下一步要达到 的目标。鉴丁．此，研究和制定现代中医医院管理方法与制度，发展研究型中医院科研．1：作的 创新思维，制定有效的科研激励机制成为当务之急。本文引进波特一劳勒激励模式，讨论科 研’I：作的主要制约冈素，意在引启关于如何构建高效医院科研激励体系的思考，进一步促进 研究型中医院的建设。 1 波特一劳勒激励模式的特点 波特一劳勒激励模型如图l所示，有以下几个特点：第一，员一1：努力程度综合地取决于某 项奖酬(精神的和物质的奖酬)对个人的价值以及个人努力是否会导致这一奖酬之可能性(即 概率)的主观估计。第二，：1：作绩效取决丁个人完成特定任务的能力与素质、个人努力科度 以及自己对所需完成任务的了解科度。第三，奖酬是I：作绩效所导致的奖励和报酬，包括内 在奖酬和外在奖酬，无论是内在还是外在均以I：作绩效为前提。对员I：的满足与其I：作绩效 间关联的传统看法是，员l：满意后才会有良好的绩效。波特与劳勒则是倒冈为果，他们主张 良好的l：作绩效才是员．J：满足的成冈，这为我们提供了一个新的思维角度。 幽l波特和劳勒的综合激励模型 2构建研究型中医院高效激励体制的要素 2．1 外在报酬与内在报酬结合 第三届2011第三届全国医学科研管理论坛暨江苏省医学科研管理学术年会2011年10月南京 根据波特一劳勒模式，一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工 资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提 升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在模犁图中用了一条 曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的冈果关系。另一种报酬 是内在报酬。即一个人由于1：作成绩良好而给予自己的报酬，如感剑对社会作出了贡献，对 自我存在意义及能力的肯定等等。它对戍的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是 直接相关的。有调查表明，医务人员对精神激励认可程度最高，排在前3位¨1。在实际操作 中，应根据不同岗位员1：真实需求给予侧重点不同的外在报酬与内在报酬埋’，恰当激发员工 工作热情，这一点已被诸多管理者所接受并日益受到重视131。 2．2正激励与负激励结合 对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励属于正性激励对员．1：违背组织目的的非期 望行为进行惩罚则为负性激励。正负激励都是必要而有效的，不仅作JH{于当事人，而且会间 接地影响周围其他人。使全院始终保持有一种竞争精神，创造出一种良性的竞争环境，进而 形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将 M·Mc 转变为员上努力J：作的动力。正如麦格雷戈(DouglasGregor)所说：“个人与个人 之间的竞争，才是激励的土要来源之一”。在这里，员J：．I：作的动力和积极性成了激励：l：作 的间接结果。医院Y-2008年底即制定了3年科研，r：作目标实行分层次的目标管理和考核， 对各科室、各级专业技术人员、各级层次学历人员