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人力资源管理讲义

人力资源规划

人力资源规划是企业为实现战略目标，对未来人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业在需要的时间和岗位上获得合适人员的过程。

人力资源规划的步骤

1.收集信息：包括企业战略规划、业务计划、人力资源现状等。例如，了解企业未来要拓展新的业务领域，就需要预测该领域所需的专业人才。

2.预测需求：根据企业发展战略和业务需求，采用经验预测法、德尔菲法等，预测未来人力资源的数量、质量和结构需求。如一家软件企业计划开发新的软件项目，通过分析项目规模和技术要求，预测需要招聘多少软件开发工程师、测试工程师等。

3.预测供给：分为内部供给和外部供给预测。内部供给预测要考虑员工的晋升、调动、离职等情况；外部供给预测则要关注劳动力市场的供求状况、行业人才流动趋势等。比如，某企业内部有部分员工即将退休，同时外部市场上该行业人才竞争激烈，供给相对紧张。

4.制定规划：根据需求和供给的预测结果，制定人力资源总体规划和各项业务计划，如招聘计划、培训计划、薪酬调整计划等。若预测到企业未来对市场营销人才需求增加，而内部供给不足，就制定招聘市场营销人才的计划。

5.实施与评估：将规划付诸实施，并定期对规划的执行情况进行评估和调整。比如，每季度检查招聘计划的完成情况，若招聘进度未达标，分析原因并及时调整招聘策略。

人力资源规划的方法

1.定性预测方法

经验预测法：依靠管理者的经验和判断来预测人力资源需求。例如，某小型企业的管理者根据以往业务增长和人员需求的关系，大致估计下一年度需要增加的销售人员数量。

德尔菲法：邀请专家背靠背地对人力资源需求进行预测，经过多轮反馈和修正，得出较为准确的预测结果。如某大型企业为制定未来五年的人力资源规划，邀请行业专家、企业内部高层管理人员等组成专家小组，通过多次匿名问卷调研和反馈，确定各岗位的人员需求。

2.定量预测方法

趋势分析法：根据企业过去的人力资源数据，分析其变化趋势，从而预测未来的人力资源需求。例如，某企业通过分析过去五年员工数量的增长趋势，预测未来三年的员工数量。

比率分析法：根据企业的某些经营指标与人力资源数量之间的比例关系，来预测人力资源需求。如某制造企业根据生产产品的数量与生产工人数量的比例，结合未来的生产计划，预测所需的生产工人数量。

工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

工作分析的流程

1.准备阶段：明确工作分析的目的、范围和方法，组建工作分析小组，培训小组成员。例如，企业为了优化岗位设置和制定合理的薪酬体系，决定进行工作分析，成立了由人力资源部门、各业务部门代表组成的工作分析小组，并对小组成员进行相关培训。

2.调查阶段：收集与工作相关的信息，包括工作内容、工作环境、工作条件、任职资格等。可以采用问卷调查法、访谈法、观察法等。如通过问卷调查了解员工的工作任务、工作流程，通过访谈与员工及其上级主管交流，了解工作的难点和重点，通过观察员工的实际工作过程，获取直观的工作信息。

3.分析阶段：对收集到的信息进行整理、分析和归纳，确定工作的职责、权限、工作关系、工作环境等，编写工作说明书和工作规范。例如，分析岗位的主要职责和次要职责，确定岗位的关键绩效指标，明确岗位的任职资格要求，如学历、专业、工作经验、技能等。

4.完成阶段：将工作分析的结果形成正式的文件，即工作说明书和工作规范，并进行审核和批准。同时，将工作分析结果应用到人力资源管理的各个环节，如招聘、培训、绩效考核等。如将工作说明书作为招聘的标准，根据工作规范制定培训计划。

工作分析的方法

1.问卷调查法：设计问卷，让员工填写，以获取工作相关信息。优点是可以大规模收集信息，效率高；缺点是问卷设计难度较大，员工可能不认真填写。例如，某企业设计了一份涵盖工作内容、工作时间、工作技能等方面的问卷，发放给全体员工填写。

2.访谈法：与员工及其上级主管进行面对面的交流，了解工作情况。优点是可以深入了解工作的细节和员工的想法；缺点是耗时较长，访谈结果可能受访谈者主观影响。如人力资源部门的工作人员分别与各岗位的员工和主管进行访谈，详细了解岗位的工作流程和职责。

3.观察法：直接观察员工的工作过程，记录工作行为和活动。优点是可以获取直观的工作信息；缺点是不适用于一些脑力劳动为主的工作。例如，观察生产线上工人的操作流程和工作动作。

4.工作日志法：让员工记录自己每天的工作活动和时间消耗情况。优点是可以提供详细的工作信息；缺点是员工可能会夸大或缩小工作内容，记录的准确性受影响。如某企业要求员工连续一周记录自己的工作日志，以便分析工作时间的分配和工作效率。

人员招聘与配置

人员招聘与配置是企业获取合适人才并将其安置到合适岗位的过程。

人员招聘