2025年人力资源管理师薪酬绩效挂钩绩效薪酬与员工政策解读.docVIP

2025年人力资源管理师薪酬绩效挂钩绩效薪酬与员工政策解读

单项选择题（每题2分，共20题）

1.绩效薪酬的主要依据是（）

A.岗位价值B.员工学历C.员工绩效D.员工工龄

答案：C。解析：绩效薪酬是根据员工的绩效表现来发放的，岗位价值对应岗位薪酬，学历和工龄并非绩效薪酬主要依据。

2.以下哪种不属于绩效薪酬的常见形式（）

A.绩效奖金B.计件工资C.基本工资D.绩效调薪

答案：C。解析：基本工资是相对固定的，不直接与绩效挂钩，绩效奖金、计件工资、绩效调薪都和绩效表现相关。

3.薪酬绩效挂钩的目的不包括（）

A.激励员工B.提高成本C.提升绩效D.吸引人才

答案：B。解析：薪酬绩效挂钩是为了激励员工，提升绩效，吸引和留住人才，而不是提高成本。

4.绩效评估周期一般不包括（）

A.月度B.季度C.半年度D.十年

答案：D。解析：绩效评估周期通常为月度、季度、半年度或年度，十年时间过长不适合作为评估周期。

5.以下对绩效薪酬说法正确的是（）

A.只看工作态度B.不考虑工作成果C.与绩效紧密相连D.等同于固定薪酬

答案：C。解析：绩效薪酬以绩效为核心，既看工作态度也看成果，与固定薪酬不同。

6.员工绩效目标设定的原则不包含（）

A.可衡量B.无期限C.可实现D.相关联

答案：B。解析：绩效目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关联（Relevant）、有时限（Time-bound）。

7.以下哪种不属于激励性薪酬（）

A.绩效工资B.福利C.奖金D.利润分享

答案：B。解析：福利是企业为员工提供的基本保障，不属于激励性薪酬，绩效工资、奖金、利润分享都有激励作用。

8.绩效薪酬体系设计第一步是（）

A.岗位分析B.绩效评估C.确定薪酬策略D.设计薪酬结构

答案：C。解析：设计绩效薪酬体系首先要确定薪酬策略，明确方向后再进行岗位分析等后续工作。

9.员工绩效不佳时，绩效薪酬应（）

A.增加B.不变C.减少D.随意调整

答案：C。解析：绩效薪酬与绩效挂钩，绩效不佳时应减少，以起到激励改进作用。

10.绩效薪酬占总薪酬比例一般不超过（）

A.20%B.50%C.80%D.100%

答案：B。解析：一般绩效薪酬占总薪酬比例在30%-50%较为合适，不宜过高。

11.为保证绩效公平性，评估主体最好是（）

A.上级B.同事C.客户D.多主体

答案：D。解析：多主体评估能从不同角度评价员工绩效，保证公平性，单一主体评估可能有局限性。

12.绩效薪酬调整的依据主要是（）

A.领导喜好B.市场行情C.绩效评估结果D.员工申请

答案：C。解析：绩效薪酬调整基于绩效评估结果，确保薪酬与绩效相符。

13.以下关于薪酬绩效挂钩说法错误的是（）

A.可提高员工积极性B.会增加管理成本C.不需要沟通D.需合理设计

答案：C。解析：薪酬绩效挂钩过程中员工沟通很重要，有助于理解目标和改进绩效。

14.绩效薪酬的公平性不包括（）

A.内部公平B.外部公平C.个人公平D.绝对公平

答案：D。解析：公平性包括内部公平、外部公平、个人公平，绝对公平很难实现。

15.绩效评估方法中行为锚定法是基于（）

A.员工行为B.工作成果C.工作能力D.工作态度

答案：A。解析：行为锚定法通过对员工行为进行量化评估。

16.薪酬体系中基本工资和绩效工资比例通常为（）

A.1:9B.3:7C.5:5D.7:3

答案：C。解析：常见基本工资和绩效工资比例约为5:5，不同企业有差异。

17.绩效薪酬对员工的作用不包括（）

A.提高满意度B.降低工作效率C.明确目标D.激发潜力

答案：B。解析：绩效薪酬能提高工作效率，并非降低，还能提高满意度、明确目标、激发潜力。

18.绩效目标设定应（）

A.越高越好B.越低越好C.合理可行D.随意设定

答案