2025年人力资源管理师薪酬结构设计绩效薪酬结构考点强化.docVIP

2025年人力资源管理师薪酬结构设计绩效薪酬结构考点强化

单项选择题（每题2分，共20题）

1.绩效薪酬结构中，根据员工工作成果支付的薪酬部分是（）

A.基本工资B.奖金C.津贴D.福利

答案：B。解析：奖金是根据员工工作成果等额外支付的薪酬，基本工资相对固定，津贴是对特殊劳动条件等的补偿，福利是企业提供的非货币性报酬。

2.以员工绩效评估结果为基础确定薪酬的方式属于（）

A.技能薪酬结构B.绩效薪酬结构C.岗位薪酬结构D.市场薪酬结构

答案：B。解析：绩效薪酬结构核心就是依据绩效评估结果来确定薪酬，技能薪酬依据技能水平，岗位薪酬依据岗位价值，市场薪酬参考市场行情。

3.绩效薪酬设计的关键环节是（）

A.确定薪酬总额B.设定绩效指标C.确定支付周期D.制定薪酬策略

答案：B。解析：绩效指标是衡量员工绩效的依据，合理设定绩效指标才能有效实施绩效薪酬，其他环节也重要但不是关键。

4.绩效薪酬对员工的主要激励作用在于（）

A.满足基本生活B.提高工作效率C.提供稳定收入D.增加福利

答案：B。解析：绩效薪酬将薪酬与绩效挂钩，能促使员工努力工作提高效率以获取更多薪酬，基本工资满足基本生活、提供稳定收入，福利与绩效薪酬激励作用关联不大。

5.以下不属于绩效薪酬构成要素的是（）

A.绩效目标B.绩效标准C.工作时间D.绩效评估

答案：C。解析：绩效目标、标准、评估都是围绕绩效薪酬设计与实施的关键要素，工作时间与绩效薪酬构成无直接关联。

6.绩效薪酬结构中，短期绩效奖励通常以（）为周期。

A.月或季度B.半年C.一年D.三年

答案：A。解析：月或季度能较及时反映员工短期工作成果，适合作为短期绩效奖励周期，半年、一年时间较长，三年太长不适合短期奖励。

7.为激励员工长期努力，绩效薪酬中可设置（）

A.月度奖金B.年度奖金C.项目奖金D.股票期权

答案：D。解析：股票期权能让员工关注企业长期发展，获得长期收益，激励其长期努力，月度、年度、项目奖金多是短期激励方式。

8.绩效薪酬设计需要遵循的原则不包括（）

A.公平性B.随意性C.激励性D.可操作性

答案：B。解析：公平性确保员工认可薪酬公平，激励性激发员工动力，可操作性保证方案能有效实施，随意性不符合科学设计要求。

9.绩效薪酬体系建立的第一步是（）

A.工作分析B.绩效评估C.确定薪酬策略D.设计薪酬结构

答案：C。解析：首先要确定薪酬策略，明确薪酬导向，之后才能进行工作分析、设计薪酬结构、开展绩效评估等后续工作。

10.在绩效薪酬结构中，员工绩效水平与薪酬增长的关系是（）

A.正相关B.负相关C.无关系D.不确定

答案：A。解析：绩效薪酬结构目的就是让绩效好的员工获得更多薪酬增长，所以是正相关关系。

11.用于衡量员工绩效完成程度的是（）

A.绩效指标权重B.绩效标准C.绩效目标D.绩效评估方法

答案：B。解析：绩效标准明确了各项绩效指标达到何种程度为合格等，用于衡量绩效完成程度，绩效指标权重是衡量各指标重要性，绩效目标是期望达到的结果，绩效评估方法是评估的手段。

12.绩效薪酬结构的优点不包括（）

A.提高员工工作积极性B.降低企业成本C.增强企业竞争力D.促进员工成长

答案：B。解析：绩效薪酬能激励员工提高积极性、促进成长，进而增强企业竞争力，但不一定能降低企业成本，有时为激励员工可能会增加成本投入。

13.以下哪种绩效评估方法适合用于绩效薪酬计算（）

A.排序法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.都适合

答案：C。解析：行为锚定等级评价法能较准确量化员工绩效行为，便于与薪酬挂钩计算，排序法过于简单粗糙，关键事件法侧重特殊事件难以全面量化用于薪酬计算。

14.绩效薪酬调整的依据是（）

A.员工岗位变动B.市场薪酬水平变化C.绩效评估结果D.企业战略调整

答案：C。解析：绩效薪酬核心依据就是绩效评估结果来进行调整，岗位变动、市场薪酬水平变化、企业战略调整可能影响薪酬但不是绩效薪酬调整的直接依据。

15.绩效薪酬设计中，要考虑的员工因素不包括（）

A.技能水平B.工作态度C.家庭情况D.绩效表现

答案：C。解析：技能水平、工作态度、绩效表现都与员工工作成果和绩效相关，会影响绩效薪酬设计，家庭情况与工作绩效及绩效薪酬设计无直接关联。

16.企业在设计绩效薪酬时，首先要考虑的是（）

A