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公司伯乐机制

一、总则

（一）目的

为充分挖掘公司内部及外部潜在优秀人才，构建，激发员工发现人才、培养人才的积极性，为公司持续发展注入动力，特制定本伯乐机制。该机制与员工晋升机制相辅相成，共同完善公司人才管理体系。

（二）适用范围

本机制适用于公司全体在职员工、部门负责人以及人力资源部门。全体员工均可作为“伯乐”举荐人才，被举荐人才涵盖公司内部待发掘的潜力员工与外部优秀人才。

二、伯乐角色与职责

（一）普通员工伯乐

积极关注身边同事及行业内人才，凭借日常工作接触与观察，发现具备潜力或突出能力的人才。

及时向部门负责人或人力资源部门推荐人才，详细说明被推荐人才的优势、特长、过往业绩及潜力方向等信息，协助完成初步评估。

（二）部门负责人伯乐

承担部门内人才挖掘与培养的主要责任，通过工作任务分配、项目实践等方式，识别员工潜力与优势。

为部门内潜力员工制定个性化培养计划，合理安排导师进行帮扶，定期评估培养效果，并向人力资源部门反馈人才培养进展。

关注行业人才动态，推荐外部优秀人才加入公司，参与外部人才的面试与评估工作。

（三）人力资源部门伯乐

搭建人才发现与培养平台，制定科学的人才评估标准与流程，为其他“伯乐”提供专业支持与指导。

统筹公司整体人才培养计划，协调各部门资源，确保人才培养工作顺利推进；对“伯乐”推荐的人才进行全面评估与筛选，建立公司人才储备库。

三、人才选拔标准与流程

（一）选拔标准

内部人才：具备良好的职业道德与团队协作精神，工作态度积极；在现有岗位上展现出较强的学习能力、创新能力或解决问题的能力，具有晋升或转岗发展潜力；业绩表现突出，在项目执行、业务拓展等方面有优秀成果。

外部人才：符合公司岗位招聘要求，具备扎实的专业知识与丰富的实践经验；对行业发展趋势有敏锐洞察力，能够为公司带来新的理念与技术；价值观与公司文化相契合，具有较强的适应能力与团队融入能力。

（二）选拔流程

人才推荐：“伯乐”通过公司内部人才推荐系统或书面形式，提交人才推荐信息，包括被推荐人基本信息、推荐理由、能力评估等内容。

初步筛选：人力资源部门根据选拔标准，对推荐人才进行初步筛选，审核相关资料，确定符合基本条件的候选人名单。

综合评估：

对于内部人才，组织其直属领导、同事及跨部门合作人员进行360度评估，结合工作业绩与潜力测试结果，全面评估人才能力。

对于外部人才，通过笔试、面试、背景调查等环节，深入了解其专业能力、工作经验与综合素质，评估是否符合岗位需求。

确定人选：人力资源部门将综合评估结果提交公司管理层审议，确定最终入选人才名单，并向“伯乐”与被推荐人才反馈结果。

四、人才培养计划

（一）内部潜力人才培养

定制化发展路径：根据人才特点与公司发展需求，为内部潜力人才制定个性化职业发展规划，明确晋升目标与阶段性任务。例如，为技术岗位潜力人才规划从初级工程师到技术专家的成长路径，并设置每个阶段的技能提升目标。

导师制培养：为潜力人才匹配经验丰富的导师，导师由公司资深员工或管理层担任，通过一对一指导，传授专业知识、工作经验与管理技巧，定期与潜力人才进行沟通，解答疑问并提供反馈。

实践锻炼：为潜力人才提供参与重要项目、跨部门协作任务的机会，在实践中提升其综合能力；安排岗位轮换，拓宽人才知识面与技能范围，增强其对公司整体业务的了解。

（二）外部引进人才培养

入职融入计划：为外部引进人才制定详细的入职培训计划，包括公司文化、规章制度、业务流程等内容，帮助其快速融入公司环境；安排专人作为入职引导人，解答工作与生活中的问题。

岗位适应培训：针对外部人才岗位需求，开展专业技能培训与业务知识培训，使其尽快熟悉工作内容；在入职初期，为其分配难度适中的工作任务，安排老员工进行协助，确保其顺利适应新岗位。

长期发展规划：根据外部人才的职业目标与公司战略，制定长期发展规划，为其提供晋升机会与发展空间，鼓励其为公司长期服务。

五、伯乐激励措施

（一）物质奖励

对于成功推荐内部潜力人才并通过评估入选公司重点培养计划的“伯乐”，给予一次性奖金奖励，金额根据人才重要程度设定为500-2000元。

若推荐的外部人才入职后顺利通过试用期且表现优秀，给予“伯乐”相当于该人才一个月工资的奖金奖励；若外部人才在入职一年内为公司带来重大业绩贡献，额外给予“伯乐”3000-5000元奖金。

（二）精神奖励

在公司内部表彰大会、公告栏、内部通讯平台等渠道，对优秀“伯乐”进行公开表扬，宣传其发现人才的事迹，增强“伯乐”的荣誉感与成就感。

将“伯乐”表现纳入员工绩效考核加分项或作为晋升、评优的重要参考依据，对于在人才举荐与培养方面表现突出的部门负责人，优先推荐参与公司管理层培训或外部行业交流活动。

（三）发展奖励

为积极参与人才发掘与培养的