KNX《工作分析与职位描述》.pptVIP

第一步：部门职责分解 (1)-部门角色定位法 关注人 关注流程 关注战略 关注日常运作 战略合作伙伴(Strategy Partner) 人力资源战略 组织结构优化与流程重组 企业文化与价值观管理 领导人评估与继任计划 人力资源技术提供者(Specialist) 招聘方法设计 培训课程设计 考核方案优化 薪酬福利方案优化 行政事务专家( Admin Expert) 薪酬福利计算与发放 员工服务 劳动合同 人事档案 人力资源信息系统维护 后勤管理 案例：某集团人力资源部部门定位 业务职能的合作伙伴（Generalist） 招聘组织 培训组织 绩效管理组织 员工职业生涯管理组织 员工关系管理 第二十九页，共六十页。 一级关键职责 （一句话概括部门设置目的） 二级关键职责 （一句话概括下级单位职责） 三级关键职责 （列举每个下级单位的关键任务3-5项为宜） 负责公司人力资源战略和政策设计及组织实施，为公司战略和业务发展提供全面的人力资源支持 集团高层领导的 人力资源战略合作伙伴 战略人力资源规划 组织结构调整及变革 企业文化及雇主品牌建设 核心人才评估与继任计划 全集团人力资源技术提供者 薪酬福利体系设计与完善 招聘配置体系设计与完善 业绩管理体系设计与完善 培训开发体系设计与完善 集团本部业务职能合作伙伴 为研发部门业务发展提供全面的人力资源支持 为生产部门业务发展提供全面的人力资源支持 为营销部门业务发展提供全面的人力资源支持 为其他部门业务发展提供全面的人力资源支持 集团本部人事行政服务者 （行政事务专家） 人事手续办理 人力资源信息系统维护 第三十页，共六十页。 人力资源总监 职能HR经理BP 研发 营销 人力资源各职能经理 薪酬福利 招聘配置 培训开发 组织发展经理 战略合作伙伴 业务职能合作伙伴 人力资源技术提供者 行政事务专家 4种角色定位： 人事主管 员工手续 HR系统维护 雇主品牌发展主管 业绩管理 制造 其他 第三十一页，共六十页。 第一步：部门职责分解（2）——FAIR分解法 FAIR分解法 F-推动者 （Facilitate） 参与该工作并推动 工作的进展 A-决策者 （Approve） 审核批准或否决的权利 实施者 （Implement） 负责启动并跟踪某一工作，并确保该工作的顺利完成，对该活动的结果负责 R-调研分析者(Research) 为某活动提供咨询和建议 第三十二页，共六十页。 流程型 并列型 网络型 混合型 岗位目标 主要类型 图 示 职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。 上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输入。 存在某一核心职责，其它职责彼此并列，其成果成为该核心职责的工作输入 上述几种类型的混合体。 逻辑关系 第一步：部门职责分解（3）-关系梳理法 第三十三页，共六十页。 关注客户： 客户导向的销售顾问 关注服务： 24小时服务响应者 关注市场/区域： 业内市场开拓先驱 范例：销售部角色定位 客户销售 售后服务 市场拓展 第三十四页，共六十页。 范例：研发部职责分解 FAIR分解法 F-推动者 （Facilitate） 推动产品更新换代 推动产品技术进步 ………… A-决策者 （Approve） 产品开发决策 功能改进决策 专利申报决策 ………… 实施者 （Implement） 负责产品开发，并确保在规定的开发周期内顺利完成 R-调研分析者(Research) 设计需求调研分析 产品功能调研分析 产品调试检测研究与稳定性分析 同行业竞品调研 ………… 技术管理 产品研发 第三十五页，共六十页。 第二步：填写职位基本信息 部门名称： 职位名称： 职位编码： 职位级别： 职位分类： 直接上级：职位在职人员直接向上汇报的职位 直属下级：职位在职人员直接督导的职位 职业发展方向：横向与纵向 提供公司批准的标准名称 用于人力资源的职位管理 职位基本信息 举例 部门名称：财务部 职位名称：财务总监 职位编码： 职位级别：M5 职位分类：管理类 直接上级：总经理 直属下级：财务经理、成本副经理、IT副经理 职业发展方向： 第三十六页，共六十页。 第三步：描述职务设置目的 第三十七页，共六十页。 第三步：描述职位设置目的—工作的意义 简单、准确地说明该职位存在的意义及它对全公司成功的独特贡献，是职位角色的总结 为什么要有这个职位？ 该职位对组织有何长期贡献？ 这个职位有何长期目标？ 格式：工作依据+工作内容+工作成果 工作依据：根据… 工作内容：动词+