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人力资源规划报告（推荐 4 篇） 传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中 心的管理 ;传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理 等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关 联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的 工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均 不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增 多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人 事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认 为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。 但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞 争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的 代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何 提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服 务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余 的是劳动力，而不是人才。而__这几年过于频繁的人才招聘、人 员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。 要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员 工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才 队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力 1 / 32 就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共 识，共同努力。 首先，管理层要在意识上形成以下三个观念： 资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投 资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得 到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力 投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要 求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整 个人力资源工作 ;高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步 思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。 全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人” 的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力 资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励 等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部 门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的 旧观念。 相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的 内容： 1、加强企业内部沟通机制 在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理 者之间全面、坦诚地进行双向沟通 ; 2 / 32 推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别 管理人员致使人才长期被压制; 在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多 提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。 总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一 种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系， 以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。 2、改善激励机制 人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激 励。 谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。 的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、 成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才， 经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是 精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人 员所忽视。 工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用， 只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是 真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅 是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。 因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们 的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就 ;为员工提 3 / 32 供晋升机会或规划其在公司的发展道路 ;在内部职位有空缺时鼓 励员工竞争上岗 ;推行参与式的管理 ;在中秋、五一、国庆等节假 日，由高管带领管理人员慰