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人力资源规划的内容与目的 人力资源流淌比率 人力资源结构分析 人力资源规划的内容 人力资源规划的目的 人力资源规划的流程编制 可供选择的模式 人力资源规划的考评 过剩人力资源的管理 人力资源管理理念与规划 一、 指导思想与基本理念 1.以人为本： （1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培养人才团队，发挥人力资源团队规模 效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功 能； （3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 2.企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3.企业开发三个人才渠道： （1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2）面向全国，吸纳高层次人才； （3）注重与国际接轨，寻找留学生或者外籍管理者、专家的支持。 4.在三个层面上开发人力资源： （1）企业高层形成职业精英团队； （2）企业内部实施全员培训； （3）企业外部正面影响客户、公众。 5.用人原则： （1）知人： 熟悉人、懂得人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力； （2）容人： 制造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，同意改进自律； （3）用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，制造学习、进展、升迁的机会； （4）做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于 职守， 以公司为家，与公司共荣辱； 6.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7.人尽其才，人人都是人才。 8.公平竞争 （1）不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3）没有校友派系、出身门户之见； （4）没有领导个人用人偏好。 9.人才个体生涯成长规划与企业人力资源进展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10.保持企业一定的员工流淌性。 （1）过于稳固，造成一潭死水，没有竞争压力； （2）流淌过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积存，反而流失。 11.实施工作多样性与工作丰富性。 打破员工岗位固定化与单一专长化模式，适时调换员工工作岗位与地点，或者建立 工作小组制，使职工做到一专多能或者全能进展，保持员工工作热情、新鲜感与挑 战性。 12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利与机会。 13.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14.对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 二、 人力资源规划 1.首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。 （1）对明显不合格人员予以调整； （2）运用 “评价中心”或者其他测评技术对重点人员（或者全体员工）进行评估； （3）对企业内部人力资源状况进行总体或者分类统计。 2.与其他战略、经营、财务规划协调。 （1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，特别是员工流淌 率，来测算年度人力资源总量与按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； （2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； （3）人力需求计划，应包含所需的数量、质量、人才素养要求。 3.人力计划要一次规划、分期流淌实行，并根据实际状况，经常性调整与进行动态 评估，必要时建立高级或者稀缺专业人才后备系统。 4.企业实行员工总额操纵。 由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门 定员。 人力资源流淌比率 所谓人力资源的流淌与周转，是指企业内部由于员工的各类离职与新进所发生的人 力资源变动。人力资源流淌率则为一定时期内某种人力资源变动（离职与新进）与 员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳固的重要指标。 计算人力资源流淌率的常用方法有下列三种： （1）人力资源离职率 人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月 初月末平均人数然后乘以 100% 。以公式表示： 离职率 离职人数 *100% 工资册平均人数 离职人数包含辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人 数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳固程度。之因此离职率常以月为单 位，乃是由于假如以年度