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人力资源规划的功能 人力资源规划的功能，表现在以下几个方面： （1）确保组织在生存进展过程中对人力的需求：组织的生存和进展 与人力资源的结构紧密相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划 并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采纳的 技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和 结构均不发生变化。明显这是不可能的。关于一个不静态的组织来说， 人力资源的需求和供给的平稳就不可能自动实现，因此就要分析供求 的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，推测供求差异并调 整差异，确实是人力规划的差不多职能。 （2）是组织治理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规 划的作用是专门明显的。因为不管是确定人员的需求量、供给量、依 旧职务、人员以及任务的调整，不通过一定的打算明显差不多上难以 实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何幸 免各部门人员提升机会的不均等的情形、如何组织多种需求的培训 等。这些治理工作在没有人力资源规划的情形下，就幸免不了头痛医 头、脚痛医脚的纷乱状况。因此，人力资源规划是组织治理的重要依 据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的操纵 等活动，提供准确的信息和依据。 （3）操纵人工成本：人力资源规划对推测中、长期的人工成本有重 要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在专门大程度 上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员 在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于 低职务的人多，人工成本相对廉价，随着时刻的推移，人员的职务等 级水平上升，工资的成本也就增加。假如再考虑物价上升的因素，人 工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情形 下，以后的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋 势，因此，在推测以后企业进展的条件下，有打算地逐步调整人员的 分布状况，把人工成本操纵在合理的支付范畴内，展望是十分重要的。 （4）人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的 基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的酬劳分配政策等。 人事政策对治理的阻碍是专门大的，而且连续的时刻长，调整起来也 困难。为了幸免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如， 一个企业在以后某一时刻缺乏某类有体会的职员，而这种体会的培养 又不可能在短时刻内实现，那么如何处理这一问题呢？假如从外部聘 请，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时刻 内适应工作。假如自己培养，就需要提早进行培训，同时还要考虑培 训过程中人员的流失可能性等问题。明显，在没有确切信息的情形下， 决策是难以客观的，而且可能全然考虑不到这些方面的问题。 （5）有助于调动职员的积极性：人力资源规划对调动职员的积极性 也专门重要。因为只有在人力资源规划的条件下，职员才能够看到自 己的进展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导职 员职业生涯设计和职业生涯进展。