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人力资源规划的内容及基本步骤 一、人力资源规划的内容 企业人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、 人力分配规划等等。 1、岗位职务规划主要解决企业定员定编问题。企业要依据企业的近远 期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗 位职务标准，进行定员定编。 2、人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量 上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级人员所需要的资历、培 训、年龄等要求。 3、教育培训规划是依据企业发展的需要，通过各种教育培训途 径，为企业培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 4、人力分配规划是依据企业各级组织机构、岗位职务的专业分工来配 置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 二、人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源第一阶段是各 阶段的基础，它的质量如何对整个工作影响很 大，必须高度重视。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、 结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分 析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工 作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽 量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息 应包括以下几个方面： 1、个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状 况、婚姻、民族和所参加的党派等； 2、录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语 种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长； 3、教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等; 4、工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对 下次加薪日期和量的预测； 5、工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的 原始资料等； 6、工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升 降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等； 7、服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因; 8、工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否 建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等； 9、安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次 数类型及原因等； 10、工作或职务情况； 12、工作或职务的历史资料等等。 利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些 信息。 这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息，是职务分析的有关信 5 息情况。职务分析是企业人力资源管理 大要素（获取、整合、保持与激 励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是下一步工作的基础。职 位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、 责、权所需的资格条件，这些条件就是对员工的质上的水平要求。 三、人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测 这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略 规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、 质量进行预测。 在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量 上以及构成上的影响： 1、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场； 2、产品和服务的要求； 3、人力稳定性，如计划内更替、人员流失；（跳槽） 4、培训和教育（与企业变化的需求相关） 5、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新 6、工作时间 8、各部门可用的财务预算 在预测过程中， 预测者及其管理判断能力与预测的准确与否 关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量， 预测者通过分离这些因素，并且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上 讲，人力资源需求是产量、销量、税收等的函数，但对不同的企业或组织， 每一因素的影响并不相同。 人力资源规划基本操作步骤 三：人力供给预测 人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环 节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求