招聘方案计划规划.docVIP

招聘方案 一、现状与问题 1、公司的业务特点决定了社会没有完全同类型的企业，导致没有足够的应聘人员面试。 2、公司的社会知名度不够高，高级人才对公司不够了解，原有的报广渠道效果不佳。 3、招聘的员工对公司的会员业务模式不是很理解，对于不理解的业务模式兴趣度不大同时也没有足够的信心。 4、招聘的员工对于如何系统的思考和科学的工作没有经过系统培训，基本上都要再培训。 5、随着业务进展，各地分公司逐渐开设，大量的分公司招聘需求对招聘产生较大压。力。 6、目前虽然增加了一定测试，但测试题目本身的有效性还是不能起到主导作用，主观的判断仍是招聘的主要手段。 7、薪资的没有足够的吸引力也是很重要的原因。 二、策略 1、 利用各种网站等数据库进行主动检索的方式找到合适的应聘人员，主动邀约面试。 2、整合猎头资源为国盾提供高级人才。 3、利用职业早安排平台进行人才招聘。 4、通过岗位分析明确岗位工作内容和工作流程，降低工作难度。 5、开拓和建立知名高校的招聘渠道，招聘优秀大学生。 6、针对新员工进行价值观和工作方法的培训。 7、整合社会上的员工测试机构，为国盾提供专业测试资源。 8、 建立各地招聘机构，配合项目发展需要招聘员工。 9、 制定有吸引力的薪资。 10、和在公司工作过的员工保持良好的关系，返聘优秀人员。 11、在公司内部选拔一些合适的人员调岗 三、目标 1、以最小的代价、最快的速度为公司招聘到最合适的人。 2、通过内部选拔机制建立员工职业生涯发展通道，满足员工成长需要的同时满足企业人员配置的需要。 3、选人、育人、用人、留人机制完善，减少员工流动率。 4、建立各类外聘渠道，提高可供选择资料的数量。 5、建立完善的测评体系，提高识人能力。 6、加强绩效管理及培训管理工作的推进和落实，从中选择出可晋升的员工。 四、做好招聘工作的关键点 1、扩大招聘渠道，增加简历筛选量 公司从事行业较新，很难从市场上选到完全对口的人才，且同类人才也属于稀缺人才，人员任职条件要求较高，此类人才在市场上供小于求，更增大了寻找高端人才的难度，招聘进展缓慢，目前引进的人员很难达到公司要求，应此解决人员进口问题迫在眉睫。 2、建立科学高效的测评体系 经过试用来判断试卷的科学性与合理性，能够非常准确的判断应聘人的素质和能力。有些岗位的测评试卷专业性较强，人力资源部人员无法完成编写完善，需用人部门配合人资部共同完善招聘岗位测评系统。 3、完善培训体系 公司现有大部分人员未经过系统的训练，任职能力无法满足公司的要求，可选择的合适人选较少。新员工入职后岗前培训缺失，工作安排不清晰，使新员工没有方向感，很茫然，导致流失率较高，招聘需求居高不下。因此需建立完善的培训体系（详见培训方案） 4、建立科学的薪酬绩效考核体系 为各业务组设计符合业务特点的绩效考核方案。结合市场与公司的现状设计薪酬体系；进行工作梳理，调整不合理的岗位设置；对不符合公司要求的人员给予重新换岗或劝退；对公司急需的专项人才开辟绿色通道。（详见薪酬绩效方案） 五.工作策略分解 1分解策略1利用各种网站等数据库进行主动检索的方式找到合适的应聘人员 主动邀约面试。 步骤 1：了解年度招聘计划，掌握公司实际业务开展情况； 2：针对现用的前程无忧渠道，为保持新鲜性，经常变换发布的岗位信息；（长期性工作） 3：与各部门沟通了解掌握发展所需人才及人才所在的渠道及所在的公司，通过各种渠道（如：专业论坛在论坛上发放专业人才招聘需求，在论坛上结识一些专业人才） 时间：持续进行每月沟通一次 责任人：李尤 配合部门：各用人部门 4：通过招聘网站简历自主有哪些信誉好的足球投注网站、收集项目管理、技术、管理、市场等各类人才信息。时间：持续进行每月沟通一次 责任人：李尤 配合部门：各用人部门 5：整理并筛选下载的简历，主动邀约面试，做好笔试、面试安排。时间：持续进行每周主动有哪些信誉好的足球投注网站一次 责任人：李尤 配合部门：各用人部门 2分解策略2整合猎头资源为国盾提供高级人才 步骤 1：罗列猎头公司的清单。 时间：（5-6月）责任人：李尤 2：对猎头公司去清单进行梳理。时间：（6月第二三周） 责任人：李尤 3：与各部门沟通对所缺岗位进行轻重缓急排序，罗列出需要猎头的岗位。时间：（5月第一周）责任人：李尤配合部门：各用人部门 4：根据各家猎头的不同特点选择合适的猎头进行洽谈。时间：每月1-2家 责任人 ：李尤 配合部门：各用人部门 5：与合适猎头签订合作协议。时间：不定期 责任人：李尤 6：通过猎头寻得合适人才，做好笔试、面试安排。时间：不定期持续进行 责任人：李尤 配合部门：各用人部门 3分解策略3利用职业早安排平台进行人才招聘 步骤 1：和传媒合作，获得一些合适人才的资料。时间：