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基层税务人员激励考核问题研究 　　摘要　基层税务人员的激励考核机制是税务系统人力资源管理的重要方面。基层税务系统具有主体层级较低、体系相对复杂等特点。其激励机制存在理性公平观尚不健全、绩效考核乏力、“马太效应”明显、税务文化建设滞后等问题。就改革方向而言，可以从完善岗位责任体系、设置科学的分类考核指标、完善能级评定条件等方面加以谋划。 　　关键词　税务系统；人力资源管理；激励机制；绩效考核 　　作者简介　马蔡琛，南开大学经济学院副教授，经济学博士，天津300071；韩文锋，河南省浚县国家税务局，管理学硕士，河南鹤壁456250 　　中图分类号　C936　文献标识码　A　文章编号　1004-4434(2009)07-0115-04 　　 　　目前，基层税务人员占整个税务系统的70％以上，税务部门作为垂直管理系统，税务人员在部门之间流动性差，对于基层组织内部的公平与激励问题更加敏感。基于这样的背景，本文对于当前基层税务人员激励考核机制问题的研究，不仅具有一定的理论价值，也具有较强的现实意义。 　　 　　一、基层税务系统人力资源管理的特点 　　 　　基层是指行政管理体系中的最低层次。对于税务系统而言，基层税务部门则主要是指县级(城市的区、不设区的市)税务部门，也就是税收法规的具体实施者和组织税收收入的主要承担者，一般为正科级及其以下的单位。基层税务部门人力资源管理的特点，主要体现为以下几个方面： 　　一是主体的低层权威性。与其他社会组织相比，基层税务部门作为垂直管理的基层政府职能部门，相对于执法对象而言，基层税务部门拥有法律赋予的行政执法权力；而相对上级机关来说，则是其下属的基层组织，其执法权力的大小、程度均由上级机关通过法律、法规予以规定，其执法权力具有相对的规定性、服从性。这种主体的地位特殊性，决定了基层税务部门人力资源管理具有低层权威性的特点。 　　二是目标的公益性。相对其他社会组织来说，基层税务部门人力资源管理的目的性呈现较为典型的公益性特点。基层税务部门作为公共职能部门，拥有的执法权力是由人民赋予的，它所追求的利益理应是执法为民和为国聚财，是属于全体人民的公共利益，理论上不应存在自身的特殊利益。 　　三是体系的相对复杂性。基层税务部门较之其他政府职能部门更具复杂性，横向上看它是地方政府的一个职能部门，纵向上又是从属于上级税务机关的基层单位，接受双重领导。这种垂直管理下的双重领导体制，导致其组织系统相对复杂。 　　四是系统运行的相对局限性。由于历史原因，现有基层税务部门人员已经基本饱和，客观上难以大范围获取新的人力资源。按照现行人事管理体制，税务部门的人事权己然高度集中，基层税务部门人员流动性差，而且受组织层级限制，基层税务部门可提供的职位层次低、数量少，采取职务激励和竞争上岗激励的空间有限，薪酬管理体制未能取得突破性进展，从收入分配上看，“论资排辈”的平均主义现象仍然存在。 　　 　　二、我国基层税务系统激励考核机制的现状与问题 　　 　　(一)基层税务部门人力资源管理的现实状况 　　目前，税务系统人力资源管理的现状可简要概括为以下几个方面： 　　一是人员分布主要在基层。早在2003年的全国税务系统基层建设工作会议上，就曾指出70％以上的税务人员分布在基层。以位于豫北地区的河南省丙市国税系统为例，2007年全系统470人，市局机关只有76人，基层税务人员则有394人之多(占83.8％)，其下属的丁县国税局有128人，占到全市国税系统基层人员的32.5％。 　　二是人员素质逐步提升。随着税务系统公务员招录制度的日渐完善，税务系统招录门槛逐步提高，新进税务人员的素质得到一定程度的保证。另外，税务系统内部对干部教育的力度逐步加大，培训层次逐步提高，税务系统人员素质得到不断提升。如上述河南省丙市所属的丁县国税局，近几年新进人员逐步成为各科室、分局的业务骨干，原有税务人员也随着省、市国税局的各种高层次专业培训，提升了业务素质。根据调研结果显示，2003―2007年间，丁县国税局干部职工参加各层次培训班200多人次。 　　三是人员学历、学位层次不断提高。近年来，除了招录公务员要求具有一定的学历层次，使新进公务员都具有大专以上学习层次。同时，各级税务机关特别注重加强现有干部职工学历、学位教育，联合全国多所高校选派干部职工参加学历、学位教育，使全国税务人员学历、学位层级不断提高。 　　四是人员专业知识结构逐渐多样化。在20世纪90年代中期以前，税务人员的专业知识结构，主要是财税、会计专业。近年来，随着公务员招录制度的实施，法律、计算机、文秘、管理等专业人员逐渐增多，整个税务干部队伍知识结构，逐渐呈现多元化趋势。 　　(二)基层税务系统人员激励机制的主要问题与成因 　　1、理性公平观尚未完