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浅谈企业薪酬管理对企业意义 　　[摘要]作为现代企业管理制度中的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。因此，本文主要探讨了企业薪酬管理对企业的意义。 　　[关键词]企业　薪酬管理 　　薪酬在计划经济里叫工资，实际上是企业支付给职工的生活保障，当时企业职工的工资水平基本相当，基本和职工的工龄成正比关系，当时的工资体系的设定主要考虑职工的生活载荷，为平衡生活载荷与工龄的关系，基本是通过困难补助的形式去平衡。当然这种工资体系是与当时的社会背景分不开的，在当时也起到了积极的意义。但随着经济的全球一体化的发展，急需有一种新的工资体系来支撑企业的发展，同时也体现企业员工的个人价值。所以借鉴发达国家的企业薪酬体系，为职工支付的所有费用纳入薪酬管理体系(包括工资、保险、公积金、职工福利等一切为职工个体的支出)。薪酬体系也从平均化转变为，体现个体贡献的模式，也就是薪酬的高低体现了对企业的贡献。为了体现这一主导方向，必须要有与之相适应的工资薪酬分配机制，要有激励性和价值性和公平性。 　　作为现代企业管理制度中的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。因此，我们需要应用需要层次理论、公平理论等西方经典激励理论科学合理地进行企业薪酬设计，以期更好地发挥薪酬的激励作用。 　　1　需求层次理论的应用 　　需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛从人自身的需要出发探索人的激励和研究人的行为，认为人自身都潜藏着生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。当低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势主导地位将不再保持下去，高层次的需求将取代它成为推动行为的主要原因。众所周知，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励??起点和基础。而马斯洛的需要层次理论，正是着重研究需要的内容、结构以及它们推动人们的行为的理论。根据这一理论结合薪酬管理实践，我们在设计薪酬制度时，需要分析考虑不同的员工的需求层次，真正解决员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业应该如何满足： 　　(1)对应生理的需要，员工追求的是薪酬、健康卫生的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及劳动保护方面的设施。 　　(2)对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇佣保证，建立退休金制度、医疗保险制度及工伤等意外保险制度等。 　　(3)对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内部的和谐，企业需要建立协商制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。 　　(4)对应尊重的需要，员工追求的是地位、职务、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，来调动员工的积极性和创造性。 　　(5)对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。 　　2　公平理论的应用 　　公平理论同时又叫社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯于1965年提出。亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工个人对他所获得的报酬(物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与他认为自己为工作付出的投入(自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。将公平理论应用到企业薪酬设计，我们必须知道员工对企业薪酬制度是否公平而进行判断评价的主要依据往往不是理性客观的，而是他们自己的主观感觉或判断，企业员工往往从以下两个角度对企业的薪酬制度进行公平性比较： 　　(1)外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。员工将自己的比较对象转向企业外部，即外部公平性比较，主要比较其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资薪酬水平。这种比较的结果： 　　一是将影响一位新的求职者作出是否接受某家企业雇佣的决定； 　　二是对于企业现有的员工而言，外部公平性比较