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事业单位绩效考核结果应用中存在问题及对策 　　摘要：绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分，与薪酬管理、教育培训等人力资源其他环节密不可分，这种关系具体体现在绩效考核结果的应用上。而目前事业单位在绩效考核结果的应用上，存在着许多问题和不足，本文通过对这些问题和不足的分析，提出相关对策。 　　关键词：事业单位绩效考核应用 　　一、事业单位绩效考核结果应用中存在的问题 　　一是绩效考核结果没有反馈或不及时反馈。事业单位对绩效考核结果基本上不存在对员工反馈，即使有反馈也是非常简单。目前事业单位绩效反馈的主要做法基本上有以下两种： 　　第一种是简单地公布考核结果，即将考核结果通过公示或者发通知的形式通知员工，由员工通过相关的平台去自行了解考核的结果。而所公布的内容只是具体的考核等次或者分数，被评为不同考核等次即优秀或者不合格的原因一般并不作出说明。第二种就是根据考核结果发放绩效工资，直接通过货币形式进行奖惩。 　　现行的反馈方式没有直接面对面的交流与沟通，员工对自己的工作绩效无从申辩说明或进行补充，也不知道自己的工作或者行为是否是单位所需要的，更不用说对工作的改进了。 　　二是绩效奖惩力度小，很难实现激励效果。虽说各类事业单位都在根据国家的要求，探索绩效工资制度，根据绩效考核结果来决定员工的绩效工资收入。但在实际操作中，根据考核结果发放的绩效工资只占工资收入很小的一部分，部分单位甚至小到可以忽略不计。绩效考核为优秀的员工，所得到的奖励非常少，而考核不合格的员工被扣减的绩效工资也非常少。干多干少、干好干坏是没有什么区别的，无法调动员工工作的积极性，难以实现绩效管理的激励作用。 　　三是绩效考核结果使用范围窄，应用方式单一。 　　在事业单位的实际操作中，绩效考核结果的使用范围小，基本上仅限于绩效工资的发放，然后绩效考核的任务就算完成了，仅仅将发放绩效工资作为绩效考核的目的。不能与管理职务晋升、专业技术职称评审、技术工人等级晋升、工资档次晋升等相结合，使绩效考核工作失去了意义和价值。 　???由于缺乏必要绩效反馈，员工本人不了解自身所欠缺的岗位技能和业务知识；单位对此更是不重视，不能根据绩效考核的结果有针对性地开展岗位技能培训。以致员工的队伍素质和工作效率无从得到提升，更不要谈员工职业生涯规划了。 　　在这种情况下，绩效考核工作就会受到员工的抵触。他们会认为绩效考核根本没什么用处，个人做的好也得不到实质奖励，做得差了也没有什么实质性的惩罚。甚至有些员工会认为自己本来做的不错，却因一些无意间的差错被惩罚，是考核者故意找茬。出现上述情况说明单位关于绩效管理的探索和尝试是失败的。 　　二、存在问题的原因分析 　　造成上述问题的原因主要有以下几个方面： 　　一是受事业单位传统人事管理观念的影响，管理层和员工都未真正了解人力资源绩效考核的意义和目的，对事业单位实行绩效考核的认识不够。 　　管理者认为开展绩效考核是为了完成国家关于在事业单位实行绩效工资制度的要求，是上级部门或领导在特殊情况下追加给本人的额外任务，是给自己新增的工作任务和负担。而不能从单位内在发展的要求和提高员工工作效率的角度出发去认识和看待绩效考核。 　　员工认为绩效考核是单位领导层拿来折腾自己的工具，一直以来就是这样自开展工作，现在又增加了对自己的考核，关键还在于不管考核结果如何，单位都没有实质性的奖惩措施。认为绩效考核制是单位领导层或有关部门的政绩或者工具。 　　二是受长期以来大锅饭思想的影响，平均主义思想非常严重。 　　在许多事业单位中都存着这种现象：干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，甚至于会有做的多错的就多的现象存在。这种现象改变起来非常困难，许多员工觉得难以接受，会遭到强烈的反对。 　　三是事业单位员工原有工资构成带来的影响，这种情况在经费由财政负担的事业单位尤为明显。事业单位员工的收入水平一直以来都是与职务级别、任职年限、工龄和学历等因素相挂钩的，与工作表现的工作业绩基本上是没有关系的。 　　事业单位员工工资的晋升是与年度考核结果相挂钩的。而在实际工作中相当一部分事业单位的绩效考核和年度考核是截然分开的，绩效考核的结果只应用于该绩效考核周期绩效工资的发放，只是短期或一次性的。而与年度考核没有任何关系，就无法对员工产生持续长久的激励作用。 　　三、对策 　　（一）事业单位要加强对绩效管理的学习、宣传和培训，转变观念。 　　目前许多事业单位从单位领导到中层管理人员，再到员工对绩效考核的认识基本上都是模糊的、混淆的，甚至是错误的。很多人不能完全区分绩效管理、绩效考核的概念，不能明确认识到推行绩效管理的目的和意义。 　　要通过开展多种形式的宣传教育和专题培训活动，广泛宣传绩效管理的内涵和在人力资源管理过程中的重要作用