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民办高校人力资本产权教师激励机制研究 　　 摘 要：本文在分析民办高校教师人力资本特征的基础上，建立了努力学习和努力工作双任务，业绩激励和产权激励共同作用的委托代理模型，对民办高校教师的人力资本产权激励及其与业绩激励之间的相互作用关系进行了探讨，并分析了其努力工作和努力学习行为。 　　 关键词：民办高校 人力资本 教师 业绩激励 产权激励 　　 　　 1.问题引出 　　 所谓民办高校是指社会力量举办的普通高等教育。近几年，其教师的来源：国内外毕业的硕士、博士研究生；公办高等院校退休的老教授；社会政府部门、企事业单位有实践经验的高级工程师、高级经济师、高级会计师及管理者等兼职老师。民办高校激励机制方式有许多，如基础工资加课时工资、课时工资、自由奖金等，这些激励的方式强调了基于业绩的激励，没有涉及人力资本产权激励问题。 　　 所谓人力资本是指行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识，经验和能力水平。从这个概念来看，人力资本是一种主动资产，与其载体不可分离，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用。 　　 在知识经济时代，承认人力资本，就得承认其产权要求，满足产权主体的利益与权力需求，以激励人们使用、维护和改善其人力资本。当前，人力资本产权日益受到重视，人力资本产权界定众说纷纭，主要有：张维迎(1996)从企业产权角度认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权；李健民(1997)把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权；人力资本的所有权属于人力资本载体本身，这是由人力资本的天然属性决定；人力资本的收益权可以在不同的经济主体(包含投资主体)之间进行分配，这是由一定的社会和经济制度所决定的；在市场经济条件下，人力资本交易的本质是收益权的交易而非所有权的交易。 　　 对于人力资本产权激励更是被众多企业和学者们的关注。对于人力资本产权激励，学者们多关注其必要性与可行性，探讨人力资本计量、产权激励的形式与机制、以??人力资本投资激励等问题。如金帆(2005)对激励智力资本出资进行了理论分析与制度设计； Rainer Andergassen(2008)更是比较了股权和股票期两种产权激励形式的成本和收益。吴爱华(2007)对维护和改善人力资本的人力资本投资激励问题进行了研究。但这些研究将企业员工人力资本视为同质化，也未曾考虑人力资本产权激励和业绩激励之间的相互作用和匹配问题。对民办高校教师人力资本产权激励和业绩激励共同作用的研究更是鲜见。对于民办高校教师而言，要发挥人力资本的作用，不但要激励其努力工作，高效率的利用其人力资本，还有激励他们努力学习，维护和改善其人力资本，因此对于民办高校教师而言，业绩激励和产权激励是不可缺的。 　　 本文在分析民办高校人力资本特征的基础上，基于Baker(2002)的产权激励和业绩激励共同作用的思想，利用多任务委托代理模型，通过对剩余收益分配的讨论，对民办高校教师人力资本产权激励及其与业绩激励之间的相互作用关系和匹配机制进行探讨，并进一步分析其使用人力资本的努力工作行为与其维护和改善人力资本的努力学习行为。 　　 2.建立模型 　　 民办高校教师人力资本的显著特征体现在其掌握的知识上，一方面，这些知识具有专用性，另一方面，这些人力资本的价值难以度量，具有不确定性。通常情况下，有效率的产权配置应该使面临不确定性的资产所有者拥有剩余控股权，民办高校教师的人力资本面临很多的不确定性，因此，教师拥有学校的部分剩余控制权可以使产权得到更有效的配置。承认教师拥有剩余控制权，他们就应该得到剩余索取权，即获得剩余收益的分配。而教师维护和改善人力资本的投资，有来自于学校的各种访问、进修和培训，但更多的体现为其个体主动学习。 　　 假设教师有两个行动：使用人力资本努力工作1，可创造良好业绩；维护和改善人力资本而努力学习2，可提高自己的人力资本存量(0≤1≤1；0≤2≤1)，为便于分析，这里假设1和2是相互独立的行为。努力工作1产生一个可观测的业绩，设=1+，式中(0,2)为外界随机因素的影响。努力学习2为学校创造价值P，设P=k2，k(0≤k≤1)为系数，反映努力学习对民办高校价值的大小、即人力资本的学校专用性程度，这里假设教师为自己学习不会为学校增加价值。老师的努力工作1与努力学习2为学校创造了总价值Q，这个价值双方均可观察到，可设：Q=+P=1+K2+。 　　 民办高校基于可观测业绩与教师签订一个契约――业绩报酬契约，设其为线性报酬契约：s()=+，式中为固定报酬，为可变报酬系数，反应学校的业绩激励强度。学校在支付给教师业绩报酬后，教师创造的剩余收益为： 　　 Q-s=Q--=(1-)(