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民办院校人力资源管理存在问题及对策 　　中图分类号:G648 文献标识:A 文章编号:1009-4202(2010)10-086-02 　　摘 要 民办院校是我国国民教育体系的重要组成部分,近年来,发展十分迅猛,但民办院校的人力资源管理却还存在着很多的问题。本文对民办院校人力资源管理存在的问题进行了分析,并针对具体的问题提出了切实可行的建议,以期对民办院校的人力资源管理提供借鉴和参考的价值。 　　关键词 民办院校 人力资源 问题 对策 　　 　　改革开放以来,我国民办院校从无到有,从小到大,发展的速度非常快,显示出了非常强大的生命力。民办院校不仅公办院校的“必要和有益的补充”,而且是公办院校的“重要组成部分”。现在,我国民办院校在社会的地位也在不断提高,已经受到了党和政府、社会各界的关注与支持。学校规模越来越大,学校数量越来越多,办学质量越来越好,在社会主义建设事业中,民办院校正发挥着十分重要的作用。 　　一、民办院校人力资源管理存在的问题 　　然而,我国民办院校在快速发展和日益重要的同时,也凸显出来了一些问题,尤其是人力资源管理方面存在着许多的问题。具体有以下几个方面: 　　1.人力资源管理缺乏专业性 　　民办院校的人力资源管理在我们国家的发展的时间并不是不长,一般都缺乏专业性。这主要是因为民办院校的发展历史造成的,我国民办院校从开始发展的时候,一般规模都很小,开始的管理比较简单,到后来发展比较大了,才慢慢的意识到人力资源管理的重要性。许多民办院校在任命本学校的工作人员时,不是配备本岗位的专业的技术人员,而是随意安排工作人员,经常是将闲置的人员暂时安排到人力资源的岗位去。不管是不是适应这一岗位。这样经常造成将不适合某一岗位的人暂时调至人力资源部,导致人力资源管理工作缺乏专业性。调查显示,民办院校的管理者绝大多数教育背景与人力资源专业没有任何关系,文科、理科,工科出身都可以,只要有机会就能成为人力资源部成员。目前,民办院校的人力资源管理者存在的问题主要可以分为以下四个类型: 　　①专业知识缺乏型。这种人力资源的管理者一般都是同时兼任几个工作,大多也是由其他岗位调配而来的,缺乏民办???校人力资源的人事管理专业知识与经验。 　　②经验缺乏型。这种主要是有一定人力资源的基础知识,但实践经验缺乏的管理者。优秀的人力资源管理者不仅要掌握专业的基础知识,还要熟悉劳动法律法规及相关政策,更要有大量的实践经验,这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。 　　③观念陈旧型。这主要指一些具有很多管理经验,但管理的方式老化,观念陈旧的民办院校人力资源管理工作者。这类管理者在面对当前人力资源市场如此之大的流动性和劳动关系的复杂性,知识储备不足,处理新问题的相关经验不足,适应性差,处事被动。 　　④现代管理型。这类管理者大多具有战略头脑、有知识、会管理。这类人大多具有较高学历,通晓现代管理知识。尽管在经验与经历上还显不足,劳动人事政策掌握的程度上还是弱项,但在民办院校人力资源管理领域中,他们依然是佼佼者。 　　2.人力资源管理人员素质偏低 　　民办院校人才配备的关键在于人力资源搭配合理,人才的知识结构、年龄结构、专业结构、优势互补,发挥整体协同优势,与学校的生产经营相适应,提高人力资源的整体配置效率。在知识经济时代,对学校员工的素质要求越来越高。随着民办院校的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民办院校管理人员的现状是: 　　①学历不高。由于民办院校大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或学校的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低。民办院校与公办院校相比,在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此,提高学校的人力资源管理便成了民办院校发展的关键。然而,由于民办院校的发展背景和渊源,民办院校的人力资源管理十分复杂,要取得突破显然很难。 　　②家族思想严重。由于民办院校在开始发展的时候大多数属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最先考虑的因素是这些人才对学校或老板的忠诚,而其他的因素很少考虑。这样造成了一些矛盾,一方面,感到原有的亲戚朋友和创业元勋的能力、学识和素质已难以满足企业的发展需要,急需从社会选聘人才。但又担心从外部选聘的人才是否只顾眼前的利益,能否与本学校一条心,能否忠于本学校,忠于职守。这样的结果可能导致学校内从财务到人事等核心部门基本都是着本家族人士,从而造成近亲繁殖,从而对民办院校的人力资源的管理造成很大的影响。另一方面,在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外来人员一律拒之门外,使外来人员进不了学校的核心部门。家族企业的经营管理机制从根本上有别于其他企业,具有非常大的自主性和灵活性,这使民办院校人力资源配置不是很健全,对员