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吴冷 好领导贵在坚持学习 　　要想?有卓越的领导力，领导者需要掌握四个要领：其一，学会严谨，用“数位对话”；其二，构建更高效的团队；其三，建立信任，关心下属；其四，持之以恒，不要朝令夕改。 　　梳着大背头，留着美髯，身材高大，举手顿足间还带着点处之泰然，倘若你在远东国际大厦邂逅这位友人，第一眼就可能会被其个性化的外貌吸引。 　　不过，与之相比，真正让人惊讶的是，他竞有着20多年的领导力实践经验，并且，还曾负责给6500多名中层领导者做领导力发展培训计划。 　　“我是瑞典人。”他微笑着说，“我还有个很Cool的中文名‘吴冷’。”15年前，他第一次来到中国。2002年，在无锡开展领导力发展项目之后，吴冷与国际人士接触的机会逐渐增多，英语说得也越来越好。 　　目前，吴冷正在攻读心理学博士学位，以继续自己的学习与拓展之旅。 　　领导力发展的“7／3原则” 　　《培训》：朋友们都说您是一位值得信任的好领导，您怎么看待自己? 　　吴冷：我喜欢信任的感觉。一个人可以选择信任什么，也可以选择不信任什么。一个好的领导，就是要每天都能坚持学习，他所处理的每件事也是―个学习过程。有这样的领导，对员工自身的发展来说是莫大的帮助。 　　我非常愿意去帮助别人成长，并且自己也在不断学习，比如心理学、哲学、经济学等。我对人性比较感兴趣，本身也是个有好奇心的人，想探求大自然和人性的奥秘，想做跟人打交道的工作，想和每天为生活奔波的员工一起工作，想知道他们为什么去做一些事情而不是其他。 　　《培训》：作为江森自控亚太区领导力发展总监，除了要有学习精神外，您认为该岗位还需要具备哪些能力和素质? 　　吴冷：这里的“亚太区”包括日本、韩国、马来西亚、新加坡、中国及香港等地，从个人经验来看，具备以下几点素质或技巧会为自己的工作添彩。 　　一是要先理解各地区的不同文化，再求同存异。二是一定要有好奇心，善于观察。三是要有幽默感――这跟开玩笑不同，幽默体现的是一种能力，而玩笑开得不好就容易导致误解。四是开诚布公，要真诚地与员工和领导交流，了解他们的心理需求???五是要有清晰的战略思维和自己的观点，能判别哪些工作方式是有效的。 　　《培训》：对于领导力发展，江森自控是如何规划人力资源战略的? 　　吴冷：江森自控亚太区的员工约有五万名，我们的业务主要分三块：一是汽车内饰，二是汽车蓄电池(这是一个新兴业务)，三是楼宇设施效益(比如中央空调、安全控制等)。这三块合在一起便有了人力资源业务伙伴(HRBP)。我们还专门开辟大中华区和其他亚太地区两大市场，这也凸显了集团对中国的重视。 　　在做领导力发展培训计划时，我发现中层领导者可能来自印度、澳大利亚等地，比较分散。所以，我们很注重人力资源的革新、职能转换，目的就是要建立更高效的中央集权式的管理方法，避免各地区部门的HR各自为战。 　　《培训》：针对不同的员工，江森自控分别提供了哪些培训与发展项目? 　　吴冷：我们将人才分为四类：高层管理者、资深高级经理、一线经理、高潜质员工等。“卓越领导力发展项目”只针对内部和中国本土的高管，当高潜质的员工将来可能成为公司中流砥柱时，我们会另设一年两次的潜在领导发展计划。 　　目前，XLP(eXtreme Leadership Program)、JCLE(Johnson Controls leadership Edge)是江森自控领导力发展的两大项目。二者最大的不同就是实施对象的不同。XLP是针对最高级领导层，是一个全球性项目，亚太区仅有二十人左右入围。JCLE在框架上与前者类似，但受训对象为区域级的管理者，亚太区每年会有六十人左右参训。 　　以JCLE项目为例，分别以中文、英文两个部分进行。具体分为三个模块：第一个模块是教你如何管理好自己，第二个模块是教你如何把业务做好，第三个模块是教你如何管理好你的员工。培训期间，我们会从外部专业机构引入老师，也会内部培养自己的培训师。 　　《培训》：能否进一步阐释下江森领导力发展体系的核心环节? 　　吴冷：相较于企业大学，我们虽然没有建立实体的领导力发展学院，但同样在做着体系化的实质事情。 　　我们整个的领导力培训计划是由全球总部按照“7／3原则”制定的，即70％的培训内容要求跟总部统一，30％则根据各地区具体情况来调整。比如亚太地区，30％的内容就是由我和我的团队来制定和完善的。而在亚太区内部，再进行三七划分，即70％要与整个亚太区保持一致，30％可以根据不同的国家或地区情况做定制化的培训项目。 　　其实，做领导力及人才发展的项目就是一门与人打交道的关系学。仅仅拿来西方的“主义”，这在中国往往是行不通的。反之也是。所以，根据当地市场隋况做定制化项目就显得尤为关键。 　　好领导的四个要领 　　《培训》：那么什么是领