绩效工资,高校收入分配制度改革的进一步深化 投稿：吕袂袃.docVIP

绩效工资,高校收入分配制度改革的进一步深化 投稿：吕袂袃 绩效工资，高校收入分配制度改革的进一步深化 作者简介：冯宏岩（1979-），女，汉族，辽宁省沈阳市人，沈 阳师范大学人事处，助理研究员，东北师范大学硕士研究生，研究 方向：应用数学。 摘 要：随着高校收入分配制度改革的进一步深化，绩效工资在调 动广大教职工积极性、吸纳优秀人才、提高学校办学效益和激发学 校办学治力等方面发挥着越来越大的作用。但存在的问题仍然不 少。本文结合作者工作实际，着重阐述绩效工资在实施过程中需要 注意的问题。 关键词：绩效工资；高效；收入分配制度改革 高等学校肩负着人才培养、科学研究、社会服务三大功能，即“培 养一流的人才、创造一流的科研成果、提供一流的社会服务”。而 如何通过合理实施绩效工资更好地激励高校当中的主体——广大 教职工成为每一所高校都必须面对的不二课题。 一、绩效工资的作用不可替代 根据在党十六届三中全会中提出的关于推进事业单位分配制度改 革的精神，各事业单位把建立符合自己特点、充分体现工作绩效和 分级分类管理的收入分配制度作为工作重心，基于岗位津贴，从 2006年7月起，开始推行绩效工资。 绩效工资（performance related pay，简称prp），又被称为奖励 工资（meritpay）或是与评估直接联系的工资（appraisal related pay），指高校根据教职员工的工作效率、工作业绩等方面综合考核 评估的工资，在国家相关政策的指导下，加大高校的分配自主权， 分配激励制度实施看贡献、讲实绩、向高层次人才的重点岗位倾斜。 分别由薪级工资、绩效工资、岗位工资和津补贴四部分组成。 绩效工资在调动广大教职工积极性、吸纳优秀人才、提高高校办 学效益和激发高校办学治力等方面发挥着越来越大的作用。 （一）有利于充分调动广大教职员工的积极性。 广大教职工是高校的主人。通过绩效工资的实施，突出工作业绩 和岗位责任，将收入与其挂钩，解决了原有工资体制中唯学历、资 历的情况，最大限度的调动了“能人”和“年轻人”的主观能动性， 适当的拉开了不同业绩的教职工收入差距，高校一贯的“大锅饭” 形式消除，更突显了绩效价值尺度的主导地位，从而最大限度地调 动了全校教职工的积极性。 （二）有利于吸纳优秀人才。 二十一世纪是知识爆炸、高度发达的信息时代。国与国之间的竞 争，归根到底是人才的竞争。高等学校也一样。教学、科研第一线 工作职工和优秀拔尖人才，通过绩效工资的实施，可以对优秀人才 实施多种薪酬优惠政策，有助于留下本校高产的优秀人才，还可以 吸引其它领域的优秀研究型人才加入本校，从而有益于学校的发 展。例如在《中共辽宁省委 辽宁省人民政府关于加快推进科技创 新的若干意见》中就明确提出：“新从外省引进或本省培养出一名 院士，省政府对引进或者培养单位给予1亿元的奖励。对引进“特 聘教授”、“长江学者”的单位，将给予500万元的奖励”。 （三）有利于提高高校办学效益和激发高校办学活力。 通过绩效工资的实行，在高校上级主管部门核定的绩效工资总量 内，可以采取灵活的分配形式，绩效工资分配由本单位自主决定， 从而高校分配自主权扩大，管理制度的灵活性增加了。不断扩大学 校收费制度的实施和办学自主权。也不断增加高等学校自主支配收 入，学校决定的工资数额远远超过了国家的固定工资，在结构工资 中教师收入的最大份额，由职务工资向岗位津贴转化，逐渐形成以 高校自主决定工资分配制度、岗位津贴为主体的形式。这样可以充 分发挥绩效工资的激励作用，激发高校的内在潜力，校的管理水平 和办学效益大大提高。 二、刻不容缓解决绩效工资中存在的问题 按劳分配是绩效工资制度的基本原则，但高校教师的劳动因其工 作特点而难以被量化。显然是不能简单地通过论文字数和篇数来衡 量高校教师研究成果；讲了或听了多少节课也是不能用来衡量教师 的教学水平的、学生的学习能力；科研经费和科研项目的数量更是 不能用来计算学科体系完善、文化传承和发展。教师工作的职业特 点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度实施的困难，诸多的问 题在实施过程中有亟待分析和解决。 （一）各层次人员的收入分配矛盾在单位内部突出。 每一个高校都存在四支教职工队伍：教师专业技术、其他专业技 术、管理和工勤，在学校的发展中都各自发挥着不同的作用，其中 任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。然而，这几支 队伍的贡献和作用如何看待？向高层次人才向一线教师倾斜如何 在绩效工资中既体现，同时又能兼顾相对公平教职工队伍，任然是 一个难题。如果处理不好这几支队伍之间的关系，又将会影响到学 校的和谐发展。目前，由于行政工作和教学科研在绩效的考核上存 在不可通约性，还很难找出具有科学性和说服力的依据的分配平衡 点。因此，高校内部各类人员的收入很不