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武汉思博培训俱乐部 如何制定年度培训计划 徐 杰(niko) 为什么要制定年度培训计划 公司角度：培训资源有限，需要规划 HR角度： 年度培训工作开展之指南 年度HRP的组成部分 提升员工能力的重要手段 员工角度：使个人培养具有计划性和系统性 制定年度培训计划的关键 真正掌握和描述培训需求的来源 以绩效和发展为导向进行思考 对于培训的目标和关键点非常清晰 具有逻辑结构的年度培训计划格式 研讨大纲 培训需求分析的原则 培训需求调查体系 年度培训需求分析的七个核心步骤 年度培训需求分析 培训需求分析的内容 培训分析的具体方法 问卷调查法 访谈法 小组研讨法 资料分析法 不同公司战略模式对培训需求的影响 组织分析具体采用的方法 岗位胜任素质分析 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定 分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求 关键岗位重点胜任素质分析 对员工的胜任能力差距分析，可以帮助企业确定员工的培训需求 更实际和具有操作性的方法 参考公司员工岗位说明书 参考公开的胜任素质词典 参考培训机构系统课程设置 观察、分析、访谈 到一线去(例：讯通班组长培训) 人员分析：绩效分析 绩效分析基本步骤 定义绩效问题（绩效标准－现状） 找出主要原因（可控的能力原因） 确定培训可以改善的能力与行为 根据所要改善的行为确定培训内容、方式 绩效表现分析的关键点 不要所有问题都自己扛 当且只当培训是提升绩效的最佳方法时才去做 定义绩效标准 原因分析很重要 关注绩效问题的行为因素 一次培训解决不了所有问题 结果导向，但不要直指结果 用友四级领导力培训体系 培训需求调查的方法 问卷调查法 写一份清单，列出希望了解的事项 把列出的事项转化为问题 设计问卷 在小范围内进行模拟测试，并对结果进行评估 对问卷进行修订 实施调查 如何设计培训需求调查问卷 问卷的一般构成 基本信息 培训意愿 培训调查主体 开放问题 问卷如何统计分析 举例 访谈法 明确调查目的和到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 制定访谈提纲 预约时间并提前提供访谈提纲 组织访谈小组并分工 2-3人（一人负责主提问、一人记录） 按约访谈,尽量少干扰 时间约10-30分钟 访谈小组汇总分析并整理访谈记录 小组研讨法 选择一群代表性人员加入主题小组 探讨培训能力需求及相关课程之规范 可运用培训委员会 关键事件法 针对绩效不善之部门或人员进行个案追踪 找出问题原因及绩效之关键 个案之题材也属于课程内容 从个案问题中找出培训需求 重要事件追踪也是很好的方法 关键事件法 常见的产生培训需求的事件 开拓新市场 新员工招聘 销售业绩下滑 引进新技术 加强生产安全 新的政策/制度/法规出台 质量体系认证 新经理晋升 … … 培训需求分析应注意的几个问题 多种调研方法组合运用 条件允许的情况下，调研范围可尽量扩大 你就是专家，先假设再去证实 研讨大纲 培训需求的遴选 培训需求的类别 组织需求与个人需求 长期需求与短期需求 通用需求与个别需求 年度培训计划课程的构成 如何遴选培训需求 常用性 关键性 注意 区别培训问题与管理问题：有些问题不是培训可以解决的 企业培训课程体系 培训的“汉堡”体系 年度培训计划课程的构成 公司年度培训计划课程 新员工培训－组织分析 共通性课程（管理）－三种分析 内部讲师培训课程－人员分析 专案课程－组织分析 部门级年度培训计划课程 岗位专业技能－岗位分析 培训形式：内训、外训 如何遴选培训需求 课程需求评估 常用性：会经常用到的知识、技能、态度 重要性：指对企业主导价值观有贡献的知识、技能、态度 课程选择的标准 1、必须学习 must learn 2、应该学习 should learn 3、最好学习 nice to learn 4、可学可不学 learn or not learn 课程评价表 课程优先级别分类 例：年度训练计划整合表 研讨大纲 课程实现 企业内部解决 内部讲师、中高层干部 课程开发计划 外部供应商 培训机构年度培训计划 主动寻求资源 联合采购 培训外包（定制） 内外部场地与设备资源 研讨大纲 培训成本： 人员成本 薪水，培训者和教师的工资 管理者/督导消耗在培训上的工资 外部的培训提供者的费用 外部的顾问的费用 内部的课程审定的费用 练习生和培训者的差旅费 设备成本 培训设备 培训，建筑物和设备的折旧 管理成本 薪水/管理的工资，后备人员 电话费和邮资 办公室消费 系统和过程费用（如邮件-培训调查表） 租用的房间 材料成本 影片和磁带远程学习工具 在联系中使用的材料 书籍等 培训费用范围的定义 一般我们指这些费用： 讲师费 教材费 差旅费 场地费 器材费 茶水点心 餐费等 年度培训费用预算的制定