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薪酬策略与薪酬结构设计 博思智联管理顾问有限公司 * 目录 概论 薪酬体系设计 薪酬体系对于企业的意义 薪酬的外延与内涵 不同的组织形式，不同的薪酬模式 不同的组织形式，不同的薪酬模式 薪酬体系的发展（美国） 目录 概论 薪酬体系设计 薪酬体系结构示意图-1 薪酬体系结构示意图-2 薪酬总额的分配与预算：Sample 一、薪酬策略 高效的薪酬体系至少应当符合以下三条原则： 企业支付效率 外部竞争性 内部公平性 薪酬的水平策略和结构策略 水平策略 领先型策略 （基于一流人才） 追踪型策略 （基于竞争对手） 落后型策略 （基于经营成本） 结构策略 薪酬重心的倾斜 内部水平差距 薪酬等级策略 统一性与差异性 个体与团队薪酬策略 薪酬决定的权限划分 …… 薪酬策略之 2/8原则 薪酬的核心问题——回报与激励 回报：为公司作出贡献的人（一般员工） 激励：为公司创造价值的人（知识创新者、企业家） 不同公司拥有不同的薪酬策略 二、薪酬标准设计的基本程序 职位薪酬标准 确定职位薪酬标准的基本思路： 职位价值原则 历史原则 市场原则：市场薪酬调查 市场薪酬调查的途径 跨国咨询公司 William Mercer Hewwitt Hay Group 国内咨询调查机构 西三角 劳动保障部门 典型的薪酬曲线 某公司的薪酬曲线 公司薪酬曲线的关键控制因素 曲线幅度 与市场价格的比较 薪等：职位按照价值进行分类 分多少等？ 相邻薪等的重叠幅度？ 薪等中值如何确定？ 薪级： 同一薪等内部划分多少级别 员工薪酬标准如何确定？ 三、薪酬结构：薪酬与绩效的结合点 如何确定绩效工资与基本工资的比例? 薪酬策略 员工对公司的信心 职位/员工之间的差异： 一线员工 —— 二线员工 管理干部 —— 非管理者 业绩是否容易量化 个人绩效工资如何核算？ 是否与团队/部门绩效挂钩？ 月度核算？季度核算？年度核算 管理层级 职位/员工工作产出是否容易衡量 案例:某国内大型IT企业 基本框架 如何确定职位工资？ 定级分类 职位定级：根据职位职责，利用CRG评估工具从七个方面对某个职位的工资定级（针对职位而非具体人员）。 个人定级：在某个职位工作的员工本人的工资定级。 定级分类 个人定级 月薪构成 月工资 = 红包-----年终奖 红包 = 谢 谢 大 家！ 博思智联管理顾问有限公司 * Q A 试用定级：试用员工的试用期工资定级 转正定级：试用员工试用期满后的转正定级 年初调整定级：年初 按照标准调整的定级 个人定级确定出职位工资 年中调整定级：在财年期间由于职位变动而进行的工资调整定级 职位工资 月 薪 工资 表彰奖 津贴 P 个人季度绩效系数 部门季度绩效系数 Q D × × × 职位工资 D ─ 地区系数 表彰奖分为“公司级表彰奖”和“部门级表彰奖”两类，占人力资源成本的3% 外派津贴、职位津贴等 职位工资 P：部门四个季度绩效系数的平均数 Q：年度绩效考评表现系数 H：年度公司 绩效系数 T：时间系数，T = 工作月数/12 工作月数 = 到岗月数-病、事假月数 P Q H × × × 职位工资 T × 当年12月31日（含）前到岗的员工； 在岗工作半年以上，且次年4月1日后离岗的员工 红包 * 薪酬体系已成为企业战略的重要部分 服务于企业战略： 基于战略需要，对员工进行价值排序，激励关键人才创造价值 服务于企业经营： 强调员工收入与企业经营业绩相联系，激励员工有利于企业经营的行为 服务于企业管理问题解决的需要： 激励员工用利于改善企业管理，能够纠正经营管理问题的行为 薪酬体系设计 基本策略 1、战略导向 2、经营导向 3、问题导向 广义薪酬 资本激励 现金激励 金钱激励 非金钱激励 员工激励 股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票…… 长期激励——养老金计划、社会保险、长期薪酬计划…… 短期激励——工资、津贴、福利 福利、培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励…… 短期激励——工资、津贴、福利 以职位为核心 层级架构 经典/传统组织 军队/政体 关注职位 以业绩为核心 结构虚拟化 业绩易量化 销售/传销公司 关注结果 以能力为核心 弹性结构 项目运作模式 大学/咨询机构 关注技能 薪酬体系的差别…… 大多数组织 是混合型 3P Model 3P Model 以职位为核心 Pay for Position 以业绩为核心 Pay for Performance 以能力为核心 Pay for Person 90年代 70-80年代 50-60年代 丰富多样（职位评估、胜任力标准、业绩评估等等） 标准化职位评估体系 细致的人才市场调查 单一职位