博思智联—三峡总公司薪酬设计——三峡投资汇报.pptVIP

ATT Wireless Net Readiness 基于职位价值和业绩表现的薪酬管理体系 博思智联管理顾问公司 2003年8月 长江投资薪酬体系结构示意图 薪酬设计限制条件 工资总额限制：不能突破去年工资总额的1.08倍 方案收入下降人数：为保持稳定，下降人数不能太多 方案收入下降人员的实际收入不能下降 长江投资薪酬设计原则 薪酬策略：稳定、平衡、发展 1. 在“稳定”中体现三个“平衡”—— 效益挂钩和平稳过渡的平衡 与总公司、电力股份收入水平的平衡 长投内部经营管理、生产技术、服务型等不同性质公司的收入水平的平衡 体现发展的要求—— 遵循市场价值规律，调整员工收入标准，拉开差距，打破大锅饭 简化现有薪酬结构，留下与绩效管理体系的接口；在分配上充分强调绩效挂钩，不但影响变动收入，固定收入的年度调整也与企业、个人绩效相关 薪酬结构调整建议 长江投资薪酬体系 Part1　薪酬总额 Part2　薪酬标准 Part3　薪酬结构 Part4　薪酬管理 薪酬总额确定方法 薪酬总额结构 薪酬总额测算 长江投资薪酬体系 Part1　薪酬总额 Part2　薪酬标准 Part3　薪酬结构 Part4　薪酬管理 长江投资薪酬体系结构示意图 薪酬标准__职位评估：职位等级说明 薪酬标准__职位评估：典型职位列示 薪酬标准__各子公司2002年工资性收入比较 方案综述 除长投高层外，长投内部全民工岗位工资最高收入水平与最低收入水平为2.35倍 工资下降的人数为82人，下降比例为18.9% 用于历史性补贴的费用为：30万元 方案一：薪酬标准__职位定级：月岗位工资 薪酬标准__职位定级：职位工资标准 薪酬标准__薪酬系数 薪酬标准__与2002年工资性收入比较 薪酬标准__个人工资定级 起薪晋级因素 长江投资薪酬体系 Part1　薪酬总额 Part2　薪酬标准 Part3　薪酬结构 Part4　薪酬管理 薪酬结构 长江投资薪酬体系 Part1　薪酬总额 Part2　薪酬标准 Part3　薪酬结构 Part4　薪酬管理 薪酬管理__个人薪酬调整原则 薪酬管理__个人薪酬调整原则 通过绩效考核调整个人薪酬等级： 薪酬管理__薪酬管理权限-1 薪酬管理__薪酬管理权限-2 问题讨论…… 薪酬结构——工资比例 薪酬结构——工资比例 本部人力资源部负责测算 长投董事会批准 管理 薪酬总额 本部人力资源部拟定薪酬管理原则和框架 长投领导班子确认 确定 薪酬管理规范 逐级申报、有长投高层最终确定 决定 员工薪酬 长投高层薪酬由长投董事会决定 决定 高层薪酬 决策薪酬管理规范 决定员工薪酬 公司高层 拟定、维护公司薪酬管理规范 测算公司薪酬总额和员工收入 核算、发放薪酬 处理员工薪酬投诉等事宜 人力资源部 建议下级薪酬 部门经理 岗位工资中固定工资与绩效工资比例 建议：随着绩效管理水平的提升，可以增加绩效工资的比例 100.00% 100.00% 59458 合计 111.00% 112.86% 67102 长江投资 102.00% 102.24% 60792 志发公司 95.00% 99.61% 59225 三峡水厂 106.00% 103.56% 61572 三峡供电局 102.00% 110.93% 65955 能达 94.00% 96.10% 57138 九州 96.00% 98.80% 58747 光耀　 2002人均/平均 方案人均/平均 方案人均年收入（元） 　 可以考虑将职称的因素考虑在内 固定：绩效=55：45 共434个 * Bothwitz Consulting 薪酬策略 总额框定 总额分配预算 工作分析 职位评估 薪酬等级 职位薪酬标准 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 薪酬调整 薪酬管理权限 薪点薪点值 编制/市场薪酬 个人收入标准 学历/司龄/胜任力 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放 在相关政策的制约条件下，控制薪酬总量 新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键的部门、职位的人员薪酬相对稳定 个人收入与公司、部门、人员的效率相联系，通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现 薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过职位评估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石 各单位之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相同职位相当的薪酬，保证内部均衡 总量控制原则 历史原则 效益原则 职位价值原则 均衡原则 年终效益奖 固定 工资 绩效 工资 岗位工资 技能工资 辅助工资 效岗工资 工资单内各类平均发放的补贴：如书报费 年终效益奖金 电力运行 津贴 历史 补贴 岗位工资 津贴/补贴 历史补贴指对方案工资水平下降的全民工的差额补贴 电力运行津贴用于电力部门的前方岗位 确定工资级别时考虑职称、学历等因素