基本薪酬水平确定和薪酬结构设计.pptVIP

（四）薪酬结构线的直接确定（直接把职位评价点数和市场薪酬水平相结合，拟合出薪酬结构政策线） 我们已经掌握了与职位 有关的两列数据：一列是通 过内部职位评价得到的反映 职位相对价值的点数值；另 一列是通过外部市场薪酬调 查得到的相应职位的市场薪 酬水平数值。我们可以运用 最小二乘法来对这两列数据 进行拟合，以得到一条能够 体现不同职位等级的薪酬趋 势的直线，这就是薪酬结构 政策线。这条薪酬结构政策 线直接体现了薪酬内部一致 性和外部竞争力的统一。 市场基本薪酬水平 内部职位评价分数 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? 三、薪酬结构设计的主要内容：薪酬等级划分（薪酬等级数目和薪酬等级中值） 一个薪酬结构包括以下几项内容：一是薪酬的等级（等级中间值）数量；二是薪酬等级级差；三是同一薪酬等级内部的薪酬等级浮动幅度（薪酬变动范围：等级最高值和最低值）；四是相邻两个薪酬等级之间的薪酬等级重叠程度（交叉与重叠关系）。先看薪酬等级划分及其数目。 （一）薪酬等级划分的原因及含义 薪酬结构政策线为相对价值不同的职位确定了一个对应的薪酬额，按薪酬结构政策线对职位付酬在理论上是合理的，但在实际操作中由于每个职位都各有一个薪酬额，因而会给薪酬的发放和管理带来巨大的困难和混乱，因此，有必要划分薪酬等级。 薪酬等级划分是指根据薪酬结构政策线，将众多类型的职位薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级（职级）系列。 （二）薪酬等级数目 薪酬等级的数量是通过职位评价和技能评价产生的。 1.影响薪酬等级数目的因素：薪酬结构政策线的斜率；职位总数的多少；薪酬管理政策和晋升政策。 2.确定薪酬等级数目的原则：薪酬等级的数目不能少到相对价值相差甚大的职位都处于同一职级而无区别，也不能多到相对价值稍有不同便处于不同职级而作区分的程度。 薪酬等级数目少的有几个，多的有十几个，甚至有几十个，平均10—15个。 （三）薪酬等级划分的方法和步骤 薪酬等级划分实际上就是职位等级和技能等级的划分。由于职位评价的方法不同，职位薪酬等级的划分也有区别。以计点法为例，划分薪酬等级的步骤是： 第一步，通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 第二步，根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围。 第三步，运用薪酬结构政策线，得出各职位等级所对应的薪酬等级中值。 （四）薪酬等级中值 1.薪酬等级中值（薪酬等级中间值）的确定 薪酬等级中间值是依据内部职位评价数据和外部市场薪酬调查数据通过回归分析的方法确定下来的，它通常代表某一薪酬等级中的职位在劳动力市场上的平均薪酬水平。 2.薪酬等级中值的调整：企业薪酬比较比率 每一职位等级的薪酬中值确定以后，还需要运用企业薪酬比较比率，对有问题的职位等级薪酬中值进行调整。企业薪酬比较比率是指企业基本薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比率。大多数组织力图将企业的基本薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的薪酬比较比率控制在 100%左右， 以便使本企业的基本薪酬水平与市场平均薪酬水平保持基本一致。一般来讲，企业薪酬比较比率减去 100%之后控制在10%以内都是可以接受的，这表明在该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争力之间是比较协调的。对于超过10%的职位，企业可以考虑适当予以调整，对可能存在问题的特定职位等级的薪酬中值重新进行定位。 薪酬等级划分 （中值与级差） 薪酬等级 职位评价分数 薪酬等级中值 薪酬等级级差 四、薪酬结构设计主要内容：薪酬等级级差确定（薪酬等级中值级差） （一）薪酬等级级差的概念 薪酬等级级差是指不同薪酬等级的中值之间的等级的差异。在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的薪酬等级数量就越少。反过来，各薪酬等级中值之间的级差越小，则薪酬结构中的薪酬等级数量就越多。 （二）薪酬等级级差的确定方法 1.薪酬等级绝对级差：是指两个相邻的薪酬等级的中值之间的绝对的差异额。薪酬等级绝对级差额分为恒定绝对级差和变动绝对级差（增加）两种情况。 2.薪