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第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 广义 广义 组织理论又被称作为广广义义的组织理论或大组织理论，它包括 了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技 术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象） 狭义 狭义 组织设计理论被称作为狭狭义义的组织理论或小组织理论，主要 研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括 组织设计理论。 组织理论发展经历三个阶段： 组织理论发展经历三个阶段： 组织理论发展经历三个阶段： 组织理论发展经历三个阶段： 古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构 近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素 现代组织理论：以权变管理理论为依据 组织设计的基本原则：（5个原则） 组织设计的基本原则：（5个原则） 组织设计的基本原则：：（（55个个原原则则）） 组织设计的基本原则 1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈 反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应 性相结合 新型组织结构模式（5点） 新型组织结构模式（5点） 新新型型组组织织结结构构模模式式（（55点点））：1、多维立体组织结构2、模拟 公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团 实施结构变革（3点） 实施结构变革（3点） 实实施施结结构构变变革革（（33点点））：1、经营业绩下降2、组织结构本身 病症的显露3、员工士气低落 企业组织结构变革的方式（3点）： 企业组织结构变革的方式（3点）： 企业组织结构变革的方式（ 企业组织结构变革的方式（33点点））：：1、改良式变革2、爆破 式变革3、计划式变革 第二节企业人力资源规划的基本程序 人力资源规划广义 人力资源规划广义 人人力力资资源源规规划划广广义义：泛指各种类型人力资源规划 狭义 狭义 狭狭义义：是特指企业人员规划 制定企业人力资源规划的基本程序（5点）： 制定企业人力资源规划的基本程序（5点）： 制制定定企企业业人人力力资资源源规规划划的的基基本本程程序序（（55点点））：：1、调查、收集 和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据 企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有 人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分 析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定 量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力 资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计 划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或 求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。 人力资源预测的局限性（4点）： 人力资源预测的局限性（4点）： 人力资源预测的局限性（44点点））：：1、环境的不确定性；2、企 人力资源预测的局限性（ 业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制 SWOT分析法： SWOT分析法： SSWWOOTT分分析析法法：：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)， O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。它是对企 业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优 劣势、面临的机会和威胁的一种方法。 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素 的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降 职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。 影响企业外部劳动力供给的因素： 影响企业外部劳动力供给的因素： 影响企业外部劳动力供给的因素：：1、地域性因素；2、人口 影响企业外部劳动力供给的因素 政策及人口现状；3、劳动力市场发育程度；4、社会就业意 识和择业心理偏好。 企业外部人力资源供给的主要渠道： 企业外部人力资源供给的主要渠道： 企业外部人力资源供给的主要渠道： 企业外部人力资源供给的主要渠道：1、大中专院校应届毕 业生；2、复员转业军人；3、失业人员、流动人员；4、其 他组织在职人员 内部供给预测的方法： 内部供给预测的方法： 内内部部供供给给预预测测的的方方法法：：1、人力资源信息库；2、管理人员接 替模型；3、马尔可夫模型（分析组织人员流