3月20日梁良：招聘面试技巧培训讲义02-西安教学讲义.pptVIP

1 主讲：梁 良 招聘面试技巧 1 微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。 “用人”的三个核心问题： 1 一、招聘之难、面试之惑！ 招聘为什么难？ 为什么总是“合适的人”很少？ 面试“一面之交”，如何定夺？ 1 二、 面试的误区 重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询 “面试与反面试” 1 面试中的误区 不了解工作 快速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈 1 三、招聘前需要做哪些准备？ 1、 面试官的准备 2、 职位说明书的准备 3、 岗位需求与能力模型 1 部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？ 我们需要什么样的人？ A、应具备什么素质和能力？ B、应具备什么性格和特质？ C、应具备什么资格和经验？ D、应具备什么技能和专长？ 3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？ 4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？ 准备一：岗位需求分析 1 胜任力模型 该职位的各项任务 各项任务对人的要求 胜任特征 TPE分析 上级讨论 甄选标准 1 四、专业化的面试招聘 1、填写求职申请表 2、面试的座位安排 3、行为表现和面试相结合 4、有目的的开场白 5、区分事实和谎言 6、做面试笔记 1 五、面试过程要审查应聘者的 能力和素质： 1、 说服力/销售能力/沟通能力 2、 诚实度/可信性 3、 主动性 4、 学习能力 5、 分析/问题评估的能力 6、 坚持度/韧性 7、 工作动力与工作特点的配合程度 8、 形象与身体状况 1 1、引导式问题:渐入佳境 定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。 举例： 与高管岗位应聘者如何导入？ 1 2、行为式问题：刨根问底 定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。 举例：置业助理—搞定最难缠的客户 1 STAR 行为面试 S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果 1 3、以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息. 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 1 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？ 1 定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素 举例：土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡？ 4、应变式问题：暗藏玄机 1 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 看重什么的问候 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。 举例：如何招聘应届大学生？ 5、动机式问题:意欲何为 1 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 1 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例： 财务经理 6、压迫式问题:兵不厌诈 1 六、 结构化面试的步骤及技巧 看应聘表、迎接候选人 握手、寒暄、就坐、介绍 提问技巧 肢体语言 倾听 真话假话 记录 回答问题 送候选人离去 1 看应聘表－笔迹 整体：字迹漂亮说明自我管理能力好 字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字 型偏小，谨慎小心 行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与 人接近。字距