[管理学]第六章 人力资源挑选测试.pptVIP

浙江财经学院人力资源管理系 学习目标 1. 理解招聘、测评的含义 2. 了解招聘程序 3. 了解招聘途径和方法 4. 掌握人事测评的基本方法 本章重点 1. 招聘的途径和方法 2. 测评方法的运用 本章难点 1. 招聘的目标和标准 2. 测评指标体系的建立 3. 测评结果的信度和效度 第一节 人员招聘 一、招聘的含义 招聘是指在企业总体战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘=招募（RECRUITMENT）+筛选（SELECTION） 2. 招聘的方法—让应聘者获得信息的方式和途径 内部招聘: （1）工作公告法 （2）档案记录法 外部招聘： （1）广告招聘 （2）外出招聘 （3）职业中介机构 （4）推荐和自荐 （5）互联网 工作实情预览 (realistic job preview) 简称RJP，指将与工作有关的正面、负面的信息充分告知求职者。 可看作预防接种。 思考题 1. 如何区分以下概念：招聘、招募、甄选、测评。 2. 一般的招聘程序是怎样的？ 3. 做好招聘工作的关键是什么？ 第二节 人力资源测评 一、人力资源测评的含义 以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。 二、现代人才测评的理论基础：人—职匹配理论 1、特性一因素论　　特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Williamson)发展而形成。　　特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。 帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。 　第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。　　第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息。　　第三步是人一职匹配。 2.霍兰德(Holland)的人格—职业匹配理论 （1）人格—职业假设: A.人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣； B.环境也可区分为上述六种类型； C.人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境； D.个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。 （2）各种人格类型的职业倾向 A.实际型(Realistic)：偏好技能、力量、协调性的体力活动 B.研究型(Investigative)：偏好需要思考、组织和理解的活动 C.艺术型(Artistic)：偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动 D.社会型(Social)：偏好能够帮助和提高别人的活动 E.企业型(Enterprising)：偏好能够影响他人和获得权力的活动 F.传统型(Conventional)：偏好规范、有序、清楚明确的活动 三、人力资源测评的基本过程 四、人力资源测评的功能 1. 鉴定功能 2. 预测功能 3. 诊断功能 4. 导向功能 5. 激励功能　 五、人力资源测评指标 1. 指标的构成—测评要素、测评标志、测评标度 2. 基于胜任力的测评指标体系 （1）什么是胜任力 1973年，美国著名心理学家大卫??C?麦克利兰（David .McClelland）在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为“Testing forCompetency Rather Than Intelligence”的文章。这篇文章的发表，标志着胜任力运动（Competency Movement）的开端。 胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征与效标参照组的工作表现有高度的因果关系。深层次指，这些特征在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作环境及担当重任时的行为表现。因果关系指，特征导致绩效或可用来预测绩效及行为表现。效标参照指，利用特定的效标或标准来衡量绩效，可以实际预测一个人工作绩效的好坏。 （2）胜任力模型 A. 冰山模型 B. 麦克伯公司的通用模型——21种胜任力 正确的自我评价 概念化 注重密切关系