[管理学]第四章 人员甄选.pptVIP

第四章　人员甄选 人员甄选面临的难题 我们是不是经常难以作出决定？ 我们是不是也在怀疑自己的决定？ 我们是不是在难以决定的时候，采用一些简单的粗劣的方法？ 我们作出的决定科学吗？ 我们遇到的状况 很有可能我们在招聘广告中对拟招聘岗位人员素质的要求为： 相关工作经验至少三年 五门单科中等教育证书成绩在B或以上等级，其中必须包括英语、数学和拉丁语。 圣人般的耐心和狂人般的干劲。 无违规记录的正式驾照。。。。。。 这时我们会发现问题： 如果其他方面都很合适的人员只有两年零十一个月的工作经验，或者拉丁语的等级为C，你会怎么办呢？ 如果候选人都符合这些要求，在有四年经验和五年经验的候选人之间，你会如何选择呢？ 或者在比圣人的耐心还多一些的候选人和比狂人更多一些干劲的候选人之间，你会如何决定呢？ 个案研究：我们应该选择哪一个呢？ 一个公司在做甄选决定的时候遇到了难题。他们需要招聘一个新的IT方面的专家，而且人才市场上这种人才非常珍贵。他们借助一家猎头公司找到了两个中意的人选。 公司对候选人的技术能力很满意，但是不确定他们的工作和人际交往风格会给他们即将加入的团队带来什么影响。公司需要在未来两天作出答复，否则会因为两位候选人有另外的工作机会而最终得不到他们。 个案研究：我们应该选择哪一个呢？ 除了技术能力和经验以外，他们期望候选人还具有： 创造性地解决问题； 能够有效地和其他团队成员、公司其他智能部门以及客户进行合作； 出色的项目管理和项目组织技巧。 于是，这两位候选人都参加了性格测评和行为面试。两个人看起来对项目管理和组织都应对自如。 个案研究：我们应该选择哪一个呢？ 候选人A是一个能够创造性地解决问题的人，但是他偶尔可能冒犯其他同事。相比之下，候选人B更能兼顾团队的需要，知道怎样在团队环境里有效地工作，他的价值体现在对经过实践行之有效的方案的运用上。 那么应该选择哪一个呢？可以看出尽管我们可能知道一个人所从事的岗位的职责范围以及知道对这个岗位有重要意义的各种素质，我们还是很难抉择最后的人选。 一、人员甄选的涵义 　　人员甄选就是在招聘的众多候选人中识别出与岗位要求最相匹配的人员。 　　人员甄选攸关组织的生存和发展，是提高组织效益，减少运营成本的重要途径。 二、人员甄选的标准 人员甄选标准是衡量应聘者能否被组织选中的一个标尺。它是以工作描述与工作说明书为依据而制定的一些甄选条件。它不同于工作说明书中对任职者的要求，因为它将随着招聘情况的不同而有所改变。当应聘者少于组织急需某类人员时，就要降低人员甄选标准，反之，就要提高标准。 三、人员甄选的决策模式 单一决策模式 该模式是从多个应聘者中为某一职位或某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策模式。 复合决策模式 该模式是指在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。 单一模式例题：设要在甲和乙两人中选拔一人为科长，两人的基本情况与考核评分情况如下表。从表中情况的分析来看，似乎两个都不错。如何作出决策？ 方案一：各考核因素的权重均相同，则甲的综合得分为6.8，乙为6.6，甲为优。 方案二：突出资历与政治思想水平，则甲综合得分为4.85，乙为4.71，甲为优。 方案三：突出年龄、学历与能力，则甲综合得分为4.97，乙为5.22，乙为优。 复合模式例题：10位应聘者在5种职位上的综合能力倾向性测试得分如下表.已知职位1\职位2\职位3\职位4\职位5所需的最低能力倾向性分数为0.7、0.5、0.5、0.6、0.7，要从这10人中选出5人来担当不同的职位。 具体操作过程 首先从人的角度即按照每人得分最高的一项安排职位。但这会存在一个问题，即可能出现同时多人在该项职位上得分都最高。 其次从职位的角度出发，即每样职位都挑选最好的人来做。这也可能导致一个人同时被几个职位选中。 最后，结合两种方法，双向选择。 书面考试的题型 心理测评 1．个性心理测评 个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 在企业中用的较多的个性测评主要有两类：一类是自陈式测评，如卡特尔16种个性特征问卷等多维度综合个性测评工具以及某些单维的、密切结合某类职业特点的个性测评工具等；另一类为投射测评，如罗夏赫墨迹测评、主题统觉测评等。 ① 自陈式测评。卡特尔16种个性特征问卷由美国伊利诺州立大学卡特尔教授于1963年发明。 ② 投射测评。可以探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层的态度、冲动和动机。 ■罗夏赫墨迹测评 ■主题统觉测评 ■句子完成式量表 ■笔迹学测评 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征 笔迹学 笔迹学家雅曼把笔迹