[管理学]组织文化02.pptVIP

一、普遍性方法 二、特殊性方法 文化相对主义属人类学的一个流派，强调人类学应属于人文学科而不是自然学科，主张以相对主义的方法论和认识论为基础来看待不同文化。按照这一观点，每一种文化都会产生自己的价值体系，人们的信仰和行为准则都来自一定的社会情境，任何一种行为（包括信仰、风俗等）都只能用它本身所从属的价值体系来评价，而不是其它标准。 对此，赫斯科维奇强调：“文化相对主义的核心的核心是尊重差别并要求相互尊重的一种社会训练。它强调多种生活方式的价值，这种强调以寻求理解与和谐共处为目的，而不去评判甚至摧毁那些不与自己原有文化相吻合的东西。” 　　文化相对主义突破了西方中心论的模式，肯定了异质文化的多元存在，有利于比较文学在向比较文化学拓展时，正确对待不同民族的文化。但文化相对主义的观点中也潜藏着一个悖论。如果所有的文化系统都满足于自身的价值标准，必然推导出自己是世界上唯一最优秀的文化，于是会固守自己的文化方式，盲目排斥甚至压制其它文化，结果导致文化孤立主义。这明显是和文化相对主义的初衷相违背的。而且，文化相对主义还无视基本的事实，看不到历史上所有文化的发展都是同纵横交错的各方面因素的作用，包括异已文化因素的渗入分不开的。以文化相对主义来进行文化比较，会采取静止的片面的观点，沉迷于封闭的环境中虚构一个又一个“文化原貌”。这只会阻碍比较研究得出正确的结论。 经过多年的研究与实践，我们认为目前中国的企业文化测评体系面临着两个主要问题。 　　第一个矛盾：定性测评与定量测评的矛盾。根据管理学基本原理，人的行为可以进行定量分析，因而西方管理理论认为企业文化也可以进行定量分析。但大部分企业文化建设工作者却会感受到：在以感性思维为主导的企业文化建设中单纯采用定量测量方式将使文化本身以及文化实践变得索然无味，而且确实难以全面揭示文化应然的面貌，因为企业文化并不是仅仅是管理技术问题，更多涉及管理哲学的问题。对于管理技术是可以用定量方法进行分析与应用的，但对于管理哲学却很难用定量分析工具进行分解，毕竟管理的最大难度在于人的关系是复杂微妙的。简言之，管理绝对不是一加一等于二的简单数学关系，由于人的因素，有时一加一就不等于二了。 　 我们认为，鉴于企业文化的复杂性，完全依赖于某个方面的测评并不能得到较客观的分析结论。从文化学、人类学或社会学的研究角度，纯粹的文化普遍主义者(对被研究的文化领域大多只有知识而无丰富经验，试图寻求“过硬的”数据来验证假设)或者纯粹的文化相对主义者(对研究的文化领域大多只有丰富经验寻求基于非定量的“软”资料的答案)都不是最佳的研究之道。正如对于“幸福”的感觉，你是很难通过绝对的量化指标来测量的，因为它更多的是一种主观感受。企业文化也是一样，它是员工一种精神上的集中反映，是一种感受，仅用定量分析法得到的结论往往和现实有较大差距。因此集两者研究所长，结合企业实际情况，综合得到的结论将最接近企业的文化真相。　　 　　第二个矛盾：企业文化定量指标设计的矛盾。即如何确定定量分析方法的设计原理以及分解测评指标。定量分析的难点是如何将企业文化分解成不同方面的内容（即维度）。因为，不同的分析维度所产生的分析结论是不同的；在不同的分析维度体系下，不同维度如何分析成不同的关键问题，也会产生出不同的结论；而不同的切入点又影响着最终不同的应用方向。 　　对此，我们认为在应用企业文化测评的定量研究过程中，应该根据当时的文化建设需要确定具体切入点。目前对企业文化现状进行测量的方法大致有：基于组织氛围的测评、基于文化四层面结构的测评、基于员工满意度的测评、基于价值观取向的测评、基于企业文化类型的测评、基于企业文化现状的测评、基于领导风格或员工士气的测评等。这些方法多采用问卷法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度进行分解及设计量表。（叶生 陈育辉） 本章重点 基本知识： 1、《Z理论》等四部企业文化著作的意义 2、组织文化兴起的历史背景 3、麦肯锡“7S”理论的基本内容 4、大内A型组织和J型组织的特点 5、圣吉“五项修炼”的基本内容 6、沙因关于组织文化的基本观点，主要著作及其意义 7、企业再造理论 早期的管理行为见于军事活动。 原始人为了争夺土地、获取财物、抵御进攻、反抗入侵等，需要逐渐学会有组织管理的军事行动。 一场稍具规模的军事行动，需要多方面的配合，涉及很多环节，例如行军、布阵、宿营、撤退、后勤供应等。这些环节都需要详细计划和周密部署。 管理的目的和作用 管理的基本目的就是要提高生产效率。 在任何组织中，作为整体的能力并不是其所属成员能力的算术和，不是1＋1