法律透析国企改制中隐形侵害职工合法权益的行为及对策.docVIP

法律透析国企改制中隐形侵害职工合法权益的行为及对策 　　2003年11月30日，国务院办公厅转发的《关于规范国有企业改制工作意见》规定了国企改制的形式：“国有企业改制应采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、服份合作制等多种形式进行”。重组、联合、兼并、租赁、承包、合资、股份制、股份合作制这些国企改制的形式与转让国有产权这种形式一样，不论其有多大的差别，有一点是共同的：即都要涉及到劳动关系的处理，只不过在处理的方式上因改制的形式的不同而不同。无论因改制的形式而决定的劳动关系的处理方式有何不同，在处理劳动合同关系、劳动补偿与赔偿关系这方面都是相同的。现以转让国有产权这种国企改制方式为例，透视国企改制中隐形侵害国企职工合法权益的行为。透视此种行为时，从劳动合同关系、经济补偿关系为视角或出发点。 　　一、继续沿用原国企名称，拒绝发放改制国企职工赔偿金，隐形侵害职工合法权益。 　　根据《劳动法》第28条规定，用人单位依据《劳动法》第24条、26条、27条规定解除劳动合同关系的，应当依照国家有关规定给予补偿。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定调整期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。” 　　如果改制后的企业仍沿用原企业名称，至少从形式上说，改制企业有理由认为改制后的企业并未与原国企职工改变更未解除劳动关系，改制后企业依法便不能向原国企职工发放经济补偿金，从而逃避了一大笔经济补偿金。名称的改变与否，只是一个形式的问题，改制国企职工是否应该发放经济补偿金，显然不应由名称这个形式决定，而实践中的确存在这种规避法律的现象，应引起足够的重视。 　　二、改变原国企名称，全员接收到改制后企业，以全员接收做为拒付经济补偿金的条件或借口，侵害职工合法权益。 　　改制后的企业全员接收原国企职工，不是其逃避改制国企职工补偿金的理由。因为此种情形下的国企改制，符合《劳动法》第26条第(三)项规定，即劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，就应按《劳动法》第28条规定给予经济补偿。 　　国企产权转让后，企业的性质发生变化，不再是国企，原国企职工的身份、地位、待遇也相应发生了法律上的变化，这种变化当属“劳动合同签订时所依据的客观情况发生变化。”正因发生了这种重大变化，自然导致“原劳动合同无法履行”。接下来的关键问题是如何理解“当事人协商不能就变更劳动合同达成协议”。换言之，如果改制国企的职工达成由改制后企业全员接收现有国企职工，算不算“经协商”就“变更劳动合同达成协议”?笔者认为，显然不算。如果要算的话，这种协议就根本不可能会达成。道理是明摆着的，如果双方不能达成一致协议，就意味着双方劳动关系因为“发生重大变化”而解除，依照《劳动法》第28条规定，劳动者就可获得经济补偿。《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第8条规定：“劳动合同订立时依据的客观情况发重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金。”这笔经济补偿金对于一个国企改制职工来说，显然是一笔不小的数目，不会有任何一个职工傻到签一纸协议就将与本可到手的补偿金失之交臂的地步。 　　三、将本该在解除劳动关系时发放的经济补偿金，推至改制后企业再与全员接收的改制国企职工解除劳动关系时再发放，单方为经济补偿金发放设置条件甚至障碍，增加了职工受偿的法律风险。 　　改制企业以全员接收改制国企职工为由，拒不发放解除劳动合同的经济补偿金，而由改制后国企再与职工解除劳动关系时发放，无形之中加大了改制国企职工的风险和损失：其一，从时间上说，如果认定国企产权转让是符合《劳动法》第26条第(三)项的行为，就应当依据《劳动法》第28条在改制时发放，将发放时间推到尚是未知数的再次解除劳动合同之日，推迟了职工受益时间，使本来确定的发放补偿金的时间变得遥遥无期。其二，从主体