招聘管理 贺新闻 第07章.pptVIP

* * * * （二）录用决策的影响因素 企业自身因素 应聘者的信息 录用决策者的个人因素 劳动力市场的影响 1 2 3 4 （一）多次淘汰式 多重淘汰式是指在人员选拔过程中采用多种测试方法，每种测试方法依次进行，其中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。 ? 四、决策方法 （二）补偿式 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试的适用范围与面试的权重比例，综台算出应聘者的总成绩，决定录用人选。 值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，到底录用谁．关键要看不同项目的权重系数。 。 （三）结合式 结合式是指在选拔过程中的测试方法由淘汰性测试和补偿式测试共同组成，测试的顺序是首先进行淘汰性测试，再进行补偿式测试，淘汰性测试中一项不通过者即被淘汰，淘汰性测试全部通过者再进行补偿式测试，最后综合应聘者的总成绩，决定录用人选。 。 ? 五、决策一般程序 员工录用流程包括以下8个阶段: 第三节 试用 一、试用期的概念 试用期是指企业与员工签订劳动合同后，对新员工的一个考察期。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定。目前，我国在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。面对这种状况，我国《劳动合同法》对企业与员工在试用期阶段的劳资关系做出了相关的规定： （一）依据劳动合同期限制定试用期长短。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 （二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 在实践中对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期可理解为用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期，否则，就是违法约定试用期了。 （三）为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期劳动合同的期限修改为一年以上。 （四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 1.实事求是原则 2.区别对待原则 3.考评结合原则 4.效率优先原则 5.开放沟通原则 6.差别原则 二、试用期的考核 （一）试用期的考核原则 （二）试用期的考核的目的 1.为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的记录与评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据； 2.为企业造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制； 3.通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据； 4.考核的目的不仅仅是为了找出试用期员工的问题点，以降低辞退员工的风险，其真正目的应该是挖掘试用期员工的潜力与能为企业所带来的潜在价值，并能够帮助员工完成目标，达到岗位胜任的能力要求，对于尚未符合要求的能力点，通过培训的方式帮助员工达成。 （三）试用期的考核的内容 （四）试用期录用资格的取消 在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即可取消录用资格： 因病长期不能坚持正常工作者； 发现与招考职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者； 违犯国家法律、法规 ，并受到处罚者； 工作不负责任，推诿扯皮，消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者； 业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作,经常完不成工作任务者； 工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者； 不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 思想作风不正，造成不