人力资源管理---第八章_绩效管理.pptVIP

第八章 绩效管理 小组完成作业（任选一个）： 1、调查一家小企业，说明如何避免绩效考核中的误区。 2、调查一家小企业，说明绩效考核的效度和信度。 要求： 1、小组成员民主讨论完成撰写提纲（200字）。 2、具体分工，包括搜集、汇总资料、调查岗位信息、撰写工 作，落实到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作， 这一次小组成员要交换岗位。 3、撰写小论文。（1000字左右） 4、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（200字左右） 5、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。 第一节 绩效管理概述 一、绩效的含义 1、含义 绩效从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 绩效=结果+过程（即行为和素质） 2、如何理解绩效的含义： 绩效是基于工作而产生，与员工工作过程直接联系，工作之外的行为和结果不属于绩效范围。 绩效对组织目标有直接影响作用，如员工心情不属于绩效，因为它与组织目标没有直接关系。 绩效应当是能够被评价的工作行为结果，那些不被评价的行为和结果不属于绩效。如学生上课时专心程度就不能作为绩效来评价，因为它很难评价。 绩效还应当是表现出来的工作行为和结果，没有表现出来的就不是绩效。 3、绩效特点 多因性 P = f (s,o,m,e)，此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。P即performance，s即skill，o即opportunity，m即motivation，e即environment。 多维性 工作绩效往往体现多个方面。如一名操作工生产产品数量、质量、原材料消耗、出勤情况、与同事合作、纪律遵守等都是绩效表现。 动态性 员工绩效不是固定不变，主客观条件变化，绩效就会变动。 二、绩效管理 1、含义 是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 2、绩效管理内容 3、绩效管理意义企业所处的环境 企业所处的环境 绩效管理有助于提升企业绩效。 据翰威特公司对美国所有上市公司调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效的各方面明显优于没有绩效管理系统的公司。 有助于保证员工行为与企业目标一致 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台 绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训开发，对其职业发展进行辅导与激励。  绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据 通过绩效管理，实施绩效考核，为企业管理者做决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题。 第二节 绩效管理的实施过程 一、绩效考核目标 二、绩效考核周期 三、绩效沟通 四、绩效考核 五、绩效反馈----反馈阶段 六、绩效诊断----运用阶段 一、绩效考核目标 绩效考核目标是对员工的工作任务和工作要求作界定，这是对员工绩效考核时的参照系，由绩效指标与绩效标准组成。 绩效指标应当具体明确 要明确指出考核的内容，不能笼统，否则考核主体无法进行考核。如考核老师工作业绩，授课情况就是一个不具体的指标，应当将它分解为上课的准时性、讲课内容的逻辑性、讲课方式的生动性，这样的考核指标更有针对性。 绩效指标应当具有差异性 一是对于同一员工来说，各个指标在总体成绩中所占比重应当有差异，因为不同指标对员工绩效贡献不同。如对办公室主任来说，公关能力相对就比计划能力要重要。 二是对于不同的员工来说，因为每个员工从事的工作内容不同，绩效指标应当有差异。如生产经理和销售经理的绩效指标就应当不完全一样。 绩效指标差异性举例 3、绩效标准 明确员工工作要求，即对于绩效指标界定的事情，员工应当怎样做或做到什么程度，如产品合格率达到90%，接到投诉后两天给客户满意答复等。 4、确定绩效标准，应注意的几个问题： 绩效标准应当明确-----量化 有些绩效指标不可能量化或量化成本高，主要是能力和态度方面，对于这样的指标，就给出行为的具体描述，从而使这一指标的绩效标准相对比较明确。 谈判能力的绩效标准 绩效标准应当适度。 制定的标准要具有一定的难度但员工经过努力又是可以实现的，即“跳一跳可以摘到桃子”。这同样是源自于目标激励理论，目标太易或太难，对员工的激励效果都会大大降低，因此绩效标准的制定应在员工可以实现的范围内确定。 绩效标准应当可变。 一是指对于同一个员工来说，在不同的绩效周期，随着外部